Менеджмент персонала Поиск и отбор персонала Автор: Козлов А.В., д.э.н., проф. кафедры «Экономика и менеджмент в машиностроении» 24.03.2010. - презентация

1 Менеджмент персонала Поиск и отбор персонала Автор: Козлов А.В., д.э.н., проф. кафедры «Экономика и менеджмент в машиностроении»

2 АВК СПбГПУ ФЭМ2 Процесс отбора персонала 1. Оформление анкетных и биографических данных 2. Анализ рекомендаций и послужного списка 3. Проведение собеседования 4. Проверка профессиональной пригодности 5. Медицинский контроль 6. Принятие решения и оформление документов

3 Методы оценки и отбора персонала Анализ анкетных данных Психологическое тестирование Деловые игры Квалификационное тестирование Отзывы Собеседование АВК СПбГПУ ФЭМ3

4 Анкетирование Цели –Выявление соответствия образования кандидата необходимым квалификационным требованиям –Выявление соответствия практического опыта характеру работы на вакантной должности –Оценка готовности к специфике предлагаемой работы (ненормированный рабочий день, сверхурочные, командировки и т.д.) –Определение круга лиц, способных дать отзыв АВК СПбГПУ ФЭМ4

5 Анкетирование Рекомендации: –Чем выше должность, тем сложнее анкета –Вопросы, которые можно перепроверить по другим источникам информации –Число отработанных дней в предыдущие годы –Вопросы о причинах и точных формулировках причин увольнений с предыдущих мест работы АВК СПбГПУ ФЭМ5

6 Психологическое тестирование Направлены на оценку способностей, личных особенностей поведения и реакции на определенные ситуации Акцент на выявление качеств, нужных на данной должности Анализ результатов выполняется специалистами-психологами АВК СПбГПУ ФЭМ6

7 Квалификационные деловые игры (селективный тренинг) Ролевые игры, в ходе которых кандидаты «раскрывают» себя, демонстрируя ту или иную модель поведения Проводятся профессиональными тренерами, каждый из которых имеет свой набор игр АВК СПбГПУ ФЭМ7

8 Анализ отзывов В форме –Рекомендательных писем + Официальный документ - Малая информативность, (нерепрезентативная выборка, формальность) –Устных отзывов + высокая информативность (из «первых рук») АВК СПбГПУ ФЭМ8

9 Собеседование Рекомендации для поступающего на работу 1.Документы, которые необходимо предоставить при приеме на работу Заявление о приеме на работу ( описание должности, на которую претендует кандидат, взаимосвязь между должностью и образованием) Послужной список (краткий обзор проф. развития, наглядная форма, описание карьеры) Документы об образовании (включая повышение квалификации и оценочные листы с предшествующих мест работы) АВК СПбГПУ ФЭМ9

10 Собеседование Рекомендации для поступающего на работу 2. Беседа с сотрудником отдела кадров 2.1. Вводная фаза Представление Создание доброжелательной атмосферы Краткий обзор вопросов, подлежащих обсуждению 2.2. Представление кандидата 2.3. Уточняющие вопросы 2.4. Представление предприятия и обязанностей 2.5. Фаза окончания (взять номер телефона ) АВК СПбГПУ ФЭМ10

11 Собеседование Рекомендации для поступающего на работу 3. Примеры вопросов –Обязательная информация, которую должен получить сотрудник отдела кадров –Вопросы, связанные с причинами желания сменить работу –Связанные с профессиональной деятельностью –Связанные с оценкой способностей кандидата –Связанные с оценкой коммуникативных навыков АВК СПбГПУ ФЭМ11

12 Методы оценки и отбора персонала АВК СПбГПУ ФЭМ12 Оцениваемое качество Анкетны е данные Псих. тестирование Деловые игры Квалиф. тестирование Отзывы Собесед ование Интеллект+ + Общая эрудиция ++++ Проф. Знания и навыки Организатор ские способности и навыки

13 Методы оценки и отбора персонала АВК СПбГПУ ФЭМ13 Оцениваемое качество Анкетны е данные Псих. тестирование Деловые игры Квалиф. тестирование Отзывы Собесед ование Коммуникати вные способности и навыки ++ Личностные способности Здоровье и работоспособность ++++ Внешний вид и манеры ++ Мотивация+++

14 Пример оценки резерва руководителей Оценка молодых руководителей производится по пяти основным критериям Оценка по основным критериям базируется на описанных ниже параметрах (2-4 параметра по каждому из критериев) АВК СПбГПУ ФЭМ14

15 Структура интегральной оценки резерва линейных руководителей АВК СПбГПУ ФЭМ15 Интегральная оценка Профессиональная компетентность Техника принятия решений. Навыки работы с информацией Набор деловых качеств Организационные и управленческие навык и и умения Деловая контактность К Р И Т Е Р И И Профессиональныезнания Профессиональныенавыки и у меня Инициативность Надежность выполнения работы Готовность к работе Умение убеждать Деловое сотрудничество Организационныенавыки и умения Координация работы, делегирование полн-чий Мотивация сотрудников Оценка и поощрение сотрудников Развитость интеллектуальных навыков Умение излагать мысли. Навыки презентации Навыки по оценке ситуации Самостоятельность П А Р А М Е Т Р Ы

16 Лояльность Еще один критерий – лояльность предлагается использовать в «пороговом» режиме, то есть рассматривать молодых руководителей получивших балл 2 и ниже как неперспективных с точки зрения их развития как управленцев и дальнейшего карьерного роста АВК СПбГПУ ФЭМ16

17 Лояльность Приверженность ценностям предприятия и целям его развития) Параметры оценки –отношение к политике и действиям руководства предприятия –отношение к сотрудникам и предприятию в целом –соблюдение формальных и неформальных норм, правил и обязательств в поведении и общении АВК СПбГПУ ФЭМ17

18 Форма представления результатов АВК СПбГПУ ФЭМ18

19 Оценка по параметрам Используется руководителями подразделений для –определения управленческого потенциала молодых руководителей; –выявления слабых мест молодых руководителей для их дальнейшего развития; –обобщения потребностей в обучении молодых руководителей подразделения АВК СПбГПУ ФЭМ19

20 Интегральная оценка по пяти критериям Используется отделом подготовки кадров для –определения динамики роста, как отдельных молодых руководителей, так и получения обобщенной оценки по подразделениям и предприятию в целом; –обобщения результатов оценки и определения основных направлений повышения квалификации молодых руководителей. АВК СПбГПУ ФЭМ20