Привлечение эффективной рабочей силы Менеджмент

2 На втором этапе используются методы рекрутмента (вербовки) для вступления в контакт с потенциальными кандидатами. Первая цель менеджера привлечь к работе людей, которые способны стать ценными, эффективными и при этом удовлетворенными сотрудниками. На первом этапе менеджерам и специалистам необходимо спланировать человеческие ресурсы на основе прогноза о необходимости найма новых сотрудников и с учетом существующих вакансий. На третьем этапе из этих кандидатов отбираются те, которые способны принести наибольшую пользу компании. Наконец, новые сотрудники приглашаются в организацию.

3 Сейчас растущую популярность приобретает новый подход, который называется проектированием труда, когда осуществляется попытка подобрать человеку такую работу, которая в наибольшей степени соответствует его жизненным интересам и потенциалу. Главный смысл этого метода сводится к тому, что работа, соответствующая интересам и нуждам сотрудника, заставляет его оставаться в организации.

4 Рекрутинг это деятельность, или практика по вербовке кандидатов с желательными характеристиками, по отношению к которым применимы процедуры окончательного отбора. Это по сути привлечение и набор на реальные и перспективные вакансии организации таких претендентов, качества которых пригодны для дальнейшего тщательного отбора. Планирование человеческих ресурсов это прогнозирование потребности в персонале в разрезе профессионально квалификационных групп и определение требований, которым должны соответствовать кандидаты на занятие предполагаемых вакансий.

5 Компании могут вести внутренний рекрутинг, или политику «внутренних продвижений» для занятия позиций высокого уровня. Внутренний рекрутинг имеет несколько преимуществ: на его осуществление требуется значительно меньше затрат, чем на внешний рекрутинг, и к тому же он обеспечивает лояльность сотрудников, их развитие и удовлетворенность, потому что именно им, а не посторонним людям предоставляется возможность карьерного роста. Внешний рекрутинг (т. е. приглашение людей со стороны) имеет свои положительные стороны и постоянно проводится компаниями. Здесь можно использовать такие внешние источники, как реклама, государственные службы занятости, частные службы по трудоустройству (которые еще называют «хедхантерами», т. е. охотниками за головами), биржи труда и направления на работу по рекомендациям.

6 Процесс отбора персонала включает оценку характеристик кандидатов с целью определения «соответствия» между работой и характеристиками кандидата. Для оценки квалификации претендента используется несколько методов отбора. К наиболее популярным относятся анкеты поступающего на работу, интервью, профессиональные тесты (испытания) и ассесмент- центры (центры и методы комплексной оценки). Менеджеры должны отобрать из привлеченных кандидатов тех людей, которые станут сотрудниками компании.

7 Используется для сбора информации, касающейся образования, опыта предыдущей работы и других биографических характеристик кандидата. Исследования страховых компаний показали, что биографическая информация является валидным источником прогноза будущих трудовых успехов. Анкета поступающего на работу Валидность это взаимосвязь между набранными претендентом по методике отбора баллами и будущими результатами работы.

8 Используется практически всеми организациями применительно ко всем категориям работ. Интервью позволяет наладить двустороннее общение и помогает работодателю и кандидату получить информацию, которую было бы трудно собрать другим способом. Интервью

9 Профессиональные тесты могут включать тесты на интеллект, склонности, способности и личностные характеристики, особенно те, которые валидны для прогноза успеха в работе. В настоящее время многие компании особенно интересуются такими личностными характеристиками, как способность к обучению, инициативность, ответственность, творчество и эмоциональная устойчивость. Тестирование

10 Ассесмент-центр метод отбора людей с высоким управленческим потенциалом, в основе которого лежит серия имитационных управленческих задач. В ассесмент-центре группе кандидатов предлагают серию управленческих ситуаций приблизительно на период в два-три дня. Здесь часто используется моделирование ситуации, разбор письменных документов. Ассесмент-центры, доказавшие свою валидность при отборе менеджеров, используются теперь также и для отбора операционных работников. Ассесмент-центр (центр оценки)

Спасибо за внимание. 11