Набор, отбор и найм персонала

План 1. Сущность основных понятий. 2. Технология организации подбора персонала. 3. Возможные ошибки при оценке персонала

Основные понятия Подбор персонала - это процесс, включающий комплекс непрерывных, последовательных мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в дополнительном персонале.

Основные понятия Планирование подбора персонала – непрерывный процесс изучения и прогнозирования текущих и перспективных потребностей организации в определенном количестве и качестве персонала

Основные понятия Набор – процесс создания резерва (базы данных) репликантов, которые потенциально могут претендовать и подойти на вакантную должность. Апликант - это физическое лицо (человек), о котором у субъекта персонала имеется минимум необходимой информации, позволяющей рассматривать его как потенциального кандидата на вакантную должность

Основные понятия Отбор – комплексная оценка деловых и личностных качеств соискателей с целью определения соответствия требованиям вакантной должности, наиболее подходящего к этой должности

Основные понятия Найм – форма экономических отношений между работодателем и работником, означающая передачу работником своей рабочей силы во временное пользование работодателю в обмен на заработную плату

Основные понятия Испытательный срок – метод последующего отбора, включающий непосредственно на практике соответствия профессионально важных качеств работника требованиям должности и принятие окончательного решения о пригодности к должности

В процессе подбора выделяют этапы: 1. Планирование мероприятий по своевременному удовлетворению потребностей в персонале.

2. Составление пакета документов Кто нужен организации? Специалист? Профессионал? Должностная инструкция: а) общие положения, б) основные задачи и функции, в) основные квалификации. требования, г) права, д) ответственности

3. Привлечение кандидатов на вакантную должность Источники привлечения: Источники привлечения: А) внешние источники – поиск вне организации - СМИ, - Кадровые агентства, - Интернет, - Набор в учебных заведениях, - Участие в ярмарках вакансий, днях открытых дверей, - Служба занятости населения

Внешние источники привлечения - Переманивание («охота за головами») - Размещение информации «на дверях», - Контакты с профессиональными сообществами, - Кадровый лизинг, - Контакты с родственными организациями, - «По знакомству»

Внутренние источники привлечения - Поиск внутри организации, - Ротация (перемещение сотрудника после обучения), - Совмещение должностей, - Сверхурочная работа, - Изменение графика отпусков и режима работы

Задание: Охарактеризуйте плюсы и минусы источников набора персонала Источники набора персонала достоинства недостатки внешние внутренние

Преимущества и недостатки внешнего рекрутинга Преимущества: - Вносит «свежую кровь» и новые идеи в организацию - Иногда это дешевле, чем обучать имеющихся работников, - Работодатель узнает, как дела в др. организациях Недостатки: - Возникают трудности при адаптации новых работников, - При вхождении в должность снижается производительность труда

Преимущества и недостатки внутреннего рекрутинга Преимущества: - Повышается мотивация у работников, получивших повышение, - Требует меньше затрат, - Высокая совместимость кандидатов с организацией Недостатки: - Вызывает проблемы у работников, которых обошли стороной, - Может оголить отдельные участки

4. Отбор персонала 3.1. Предварительный отбор. Цель: снизить затраты по найму за счет сокращения претендентов, проходящих стадию оценки. Методы: -Анализ анкетных данных, -Анализ резюме, -Тестирование, -Экспертиза почерка

4. Очный отбор Цель: определение ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально.

Очный отбор Методы: Тестирование (профессиональное, психологическое)

Очный отбор Методы: Собеседование (индивидуальное, групповое, коллегиальное)

Очный отбор Методы: Испытание (моделирование рабочих ситуаций)

Возможные ошибки при оценке кандидата Стереотипность – сравнивают кандидата со сложившимся образом, идеалом Стереотипность – сравнивают кандидата со сложившимся образом, идеалом Стойкость первого впечатления – преувеличенное влияние 1-го впечатления на последующее отношение к человеку Стойкость первого впечатления – преувеличенное влияние 1-го впечатления на последующее отношение к человеку Усредненность оценки – стремление не замечать индивидуальных различий (все «серые мыши») Усредненность оценки – стремление не замечать индивидуальных различий (все «серые мыши»)

Возможные ошибки при оценке кандидата Проекция – приписывание другим людям своих собственных качеств, мыслей, ценностей, целей… Проекция – приписывание другим людям своих собственных качеств, мыслей, ценностей, целей… Негативность восприятия – стремление акцентировать внимание на недостатках, не замечая достоинства Негативность восприятия – стремление акцентировать внимание на недостатках, не замечая достоинства Контрастность – следующий человек сравнивается с предыдущим Контрастность – следующий человек сравнивается с предыдущим Эффект ореола Эффект ореола

5. Проверка рекомендаций 6. Документальное оформление процесса трудоустройства (в соответствии с ТК)