Менеджмент персонала Поиск и отбор персонала Автор: Козлов А.В., д.э.н., проф. кафедры «Экономика и менеджмент в машиностроении»

АВК СПбГПУ ФЭМ2 Процесс отбора персонала 1. Оформление анкетных и биографических данных 2. Анализ рекомендаций и послужного списка 3. Проведение собеседования 4. Проверка профессиональной пригодности 5. Медицинский контроль 6. Принятие решения и оформление документов

Методы оценки и отбора персонала Анализ анкетных данных Психологическое тестирование Деловые игры Квалификационное тестирование Отзывы Собеседование АВК СПбГПУ ФЭМ3

Анкетирование Цели –Выявление соответствия образования кандидата необходимым квалификационным требованиям –Выявление соответствия практического опыта характеру работы на вакантной должности –Оценка готовности к специфике предлагаемой работы (ненормированный рабочий день, сверхурочные, командировки и т.д.) –Определение круга лиц, способных дать отзыв АВК СПбГПУ ФЭМ4

Анкетирование Рекомендации: –Чем выше должность, тем сложнее анкета –Вопросы, которые можно перепроверить по другим источникам информации –Число отработанных дней в предыдущие годы –Вопросы о причинах и точных формулировках причин увольнений с предыдущих мест работы АВК СПбГПУ ФЭМ5

Психологическое тестирование Направлены на оценку способностей, личных особенностей поведения и реакции на определенные ситуации Акцент на выявление качеств, нужных на данной должности Анализ результатов выполняется специалистами-психологами АВК СПбГПУ ФЭМ6

Квалификационные деловые игры (селективный тренинг) Ролевые игры, в ходе которых кандидаты «раскрывают» себя, демонстрируя ту или иную модель поведения Проводятся профессиональными тренерами, каждый из которых имеет свой набор игр АВК СПбГПУ ФЭМ7

Анализ отзывов В форме –Рекомендательных писем + Официальный документ - Малая информативность, (нерепрезентативная выборка, формальность) –Устных отзывов + высокая информативность (из «первых рук») АВК СПбГПУ ФЭМ8

Собеседование Рекомендации для поступающего на работу 1.Документы, которые необходимо предоставить при приеме на работу Заявление о приеме на работу ( описание должности, на которую претендует кандидат, взаимосвязь между должностью и образованием) Послужной список (краткий обзор проф. развития, наглядная форма, описание карьеры) Документы об образовании (включая повышение квалификации и оценочные листы с предшествующих мест работы) АВК СПбГПУ ФЭМ9

Собеседование Рекомендации для поступающего на работу 2. Беседа с сотрудником отдела кадров 2.1. Вводная фаза Представление Создание доброжелательной атмосферы Краткий обзор вопросов, подлежащих обсуждению 2.2. Представление кандидата 2.3. Уточняющие вопросы 2.4. Представление предприятия и обязанностей 2.5. Фаза окончания (взять номер телефона ) АВК СПбГПУ ФЭМ10

Собеседование Рекомендации для поступающего на работу 3. Примеры вопросов –Обязательная информация, которую должен получить сотрудник отдела кадров –Вопросы, связанные с причинами желания сменить работу –Связанные с профессиональной деятельностью –Связанные с оценкой способностей кандидата –Связанные с оценкой коммуникативных навыков АВК СПбГПУ ФЭМ11

Методы оценки и отбора персонала АВК СПбГПУ ФЭМ12 Оцениваемое качество Анкетны е данные Псих. тестирование Деловые игры Квалиф. тестирование Отзывы Собесед ование Интеллект+ + Общая эрудиция ++++ Проф. Знания и навыки Организатор ские способности и навыки

Методы оценки и отбора персонала АВК СПбГПУ ФЭМ13 Оцениваемое качество Анкетны е данные Псих. тестирование Деловые игры Квалиф. тестирование Отзывы Собесед ование Коммуникати вные способности и навыки ++ Личностные способности Здоровье и работоспособность ++++ Внешний вид и манеры ++ Мотивация+++

Пример оценки резерва руководителей Оценка молодых руководителей производится по пяти основным критериям Оценка по основным критериям базируется на описанных ниже параметрах (2-4 параметра по каждому из критериев) АВК СПбГПУ ФЭМ14

Структура интегральной оценки резерва линейных руководителей АВК СПбГПУ ФЭМ15 Интегральная оценка Профессиональная компетентность Техника принятия решений. Навыки работы с информацией Набор деловых качеств Организационные и управленческие навык и и умения Деловая контактность К Р И Т Е Р И И Профессиональныезнания Профессиональныенавыки и у меня Инициативность Надежность выполнения работы Готовность к работе Умение убеждать Деловое сотрудничество Организационныенавыки и умения Координация работы, делегирование полн-чий Мотивация сотрудников Оценка и поощрение сотрудников Развитость интеллектуальных навыков Умение излагать мысли. Навыки презентации Навыки по оценке ситуации Самостоятельность П А Р А М Е Т Р Ы

Лояльность Еще один критерий – лояльность предлагается использовать в «пороговом» режиме, то есть рассматривать молодых руководителей получивших балл 2 и ниже как неперспективных с точки зрения их развития как управленцев и дальнейшего карьерного роста АВК СПбГПУ ФЭМ16

Лояльность Приверженность ценностям предприятия и целям его развития) Параметры оценки –отношение к политике и действиям руководства предприятия –отношение к сотрудникам и предприятию в целом –соблюдение формальных и неформальных норм, правил и обязательств в поведении и общении АВК СПбГПУ ФЭМ17

Форма представления результатов АВК СПбГПУ ФЭМ18

Оценка по параметрам Используется руководителями подразделений для –определения управленческого потенциала молодых руководителей; –выявления слабых мест молодых руководителей для их дальнейшего развития; –обобщения потребностей в обучении молодых руководителей подразделения АВК СПбГПУ ФЭМ19

Интегральная оценка по пяти критериям Используется отделом подготовки кадров для –определения динамики роста, как отдельных молодых руководителей, так и получения обобщенной оценки по подразделениям и предприятию в целом; –обобщения результатов оценки и определения основных направлений повышения квалификации молодых руководителей. АВК СПбГПУ ФЭМ20