Метод 360 градусов – как инструмент для оценки персонала Елена Рыжова Менеджер по оценке компании «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» октябрь 2014. - презентация

1 Метод 360 градусов – как инструмент для оценки персонала Елена Рыжова Менеджер по оценке компании «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» октябрь 2014

2 Что такое метод 360? Метод 360 градусов это метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса делового окружения сотрудника.

3 История метода Термин «Метод оценки 360 градусов» был введен Уордом в 1997 году. Уорд определял данный метод как систематический сбор информации относительно результатов индивидуума или группы, получаемый от окружения Методику 360 градусов начали активно применять на Западе в 1990-е. В начале 2000-х гг. российские HR-специалисты стали перенимать этот опыт у западных коллег, и сейчас этот метод является популярным средством оценки персонала и в СНГ.

4 Суть метода Суть методики «360 градусов» заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. Результат оценки рейтинг свойств сотрудника (оценивается мера соответствия занимаемой должности по списку компетенций), также благодаря блоку самооценки, данный метод может быть использован в качестве источника обратной связи.

5 Суть метода Оценщики выставляют баллы по компетенциям в специальных анкетах, анкетирование может проводиться анонимно с указанием категории оценщика (коллега, руководитель, клиент) либо не анонимно. Затем просчитывается среднее арифметическое значение по каждой компетенции и выстраивается график компетенций. На последнем этапе результаты оценки представляются самому оцениваемому сотруднику. В результате оценки по методу 360 градусов могут быть сделаны выводы для саморазвития сотрудника, для развития компетенций, улучшения отношений с коллегами, а также приняты решения об обучении, повышении квалификации сотрудника, повышении/понижении в должности, занесении в список кадрового резерва и др.

6 Компетенции, подлежащие оценке В зависимости от целей оценки могут оценивать как отдельные компетенции сотрудника (например, инициативность, конфликтность и пр.), так и комплекс различных компетенций: конфликтность, деловая проницательность, уровень технических навыков, навыки лидерства и групповой работы, интеллект, карьерная амбициозность и сбалансированность понятий работа/личная жизнь, профессиональная честь и др.

7 Метод 360 градусов применяется: для определения потребности в обучении сотрудника, тех компетенций, которые необходимо развить, создания планов индивидуального развития; текущей оценки деятельности по заданным критериям выполнения работы на данном рабочем месте за определенный период времени (как правило, совместно с оценкой по целям или оценкой результативности); для подбора проектной команды или выявления сотрудников, способных работать над сложными проектами; для формирования кадрового резерва, лучше совместно с профессиональными тестами, профильными кейсами, assessment- центром (т. к. методика 360 градусов оценивает качества, проявляемые в прошлом, а для оценки кадрового резерва нужно спрогнозировать, как человек поведет себя в будущем в новой должности).

8 По результатам оценки 360 градусов можно сделать выводы: о характере взаимодействия между подразделениями, выявления конфликтных ситуаций; насколько человек вписывается в корпоративную культуру организации и существующий коллектив; насколько адекватна самооценка человека. NB!Не используется напрямую для разработки системы оплаты труда и начисления премий (т. к. методика может выявлять только личностные качества и не подходит для определения квалификации специалистов и стоимости, которую они приносят компании).

9 Основные условия необходимые для успешного проведения оценки 360 градусов: сплоченный коллектив, доверительные отношения между сотрудниками; отсутствие преобладающего авторитарного стиля руководства; отсутствие выраженной текучести персонала (сотрудники проработали вместе как минимум 1 год); обеспечение анонимности оценки (уверенность сотрудников в том, что их оценки не будут разглашаться); предварительная разъяснительная работа с сотрудниками о целях оценки (цель должна быть сформулирована перед началом оценки и донесена до сотрудников, информированность снизит стресс от проводимой оценки и позволит получать более объективные данные);

10 Основные условия необходимые для успешного проведения оценки 360 градусов: обязательная обратная связь по итогам оценки (должна проводиться не позднее одного месяца после проведения оценки, в этот период она остается актуальной и значимой для сотрудника); обязательная реализация решений по итогам оценки (оценка ради самой оценки не имеет смысла, четкий контроль проведения решений позволит сделать оценку инструментом развития персонала); результаты оценки должны быть направлены на развитие, (только так можно будет получать не завышенные результаты оценки, в оценке 360 градусов это основной недостаток с которым приходится бороться, как правило, проходит 2–3 оценки, прежде чем в сознании у работников закрепится мысль, о том, что 360 градусов несет только положительные моменты).

11 Этапы проведения оценки 360 градусов 1. Готовность Компании к проведению оценки Постановка целей (Что мы хотим от этой оценки?..) 3. Разработка профиля компетенций 4. Определение групп оценивающих 5. Составление анкет 6. Проведение оценки 7. Обработка результатов оценки 8. Отчет сотруднику 9. Сводный отчет результатов оценки

12 Примеры из он-лайн версии оценки 360 градусов

13

14 Визуализация отчета

15 Преимущества метода оценки 360 градусов: получение разносторонней оценки для одного сотрудника (сотрудник получает оценку от людей, с которыми непосредственно сталкивается при выполнении своей работы, в отличие от других методов круг оценивающих значительно расширен); демократичность метода (не только руководитель оценивает подчиненных, но и подчиненные могут его оценить, это повышает лояльность сотрудников к организации, для них это показатель того, что к их мнению прислушиваются); создание и укрепление доверительных отношений с клиентами (это возможность еще раз показать, что организация работает над улучшением обслуживания клиентов); моделирование критериев оценки под требования корпоративных стандартов (в качестве критериев выступают компетенции, разработанные для конкретной организации).

16 Недостатки метода 360 градусов У каждого метода есть свои границы применения, это обязательно нужно учитывать при выборе метода оценки. Итак, недостатки метода 360 градусов: не используется напрямую для основных кадровых решений: перевод на другую должность, увольнение, повышение заработной платы; оценивает только компетенции, а не достижения сотрудника; Устранение этих 2 недостатков использование метода в качестве дополнения к другим методам оценки.

17 Недостатки метода 360 градусов требуется обеспечить высокую степень конфиденциальности; Для решения этой проблемы можно привлекать внешние организации, которые занимаются сбором информации и предоставлением результатов оценки. Либо продумать методику сбора данных в организации, в которой учитывается принцип конфиденциальности. Все чаще сейчас используются автоматизированные системы оценки персонала, благодаря которым значительно облегчается процесс сбора и обработки информации.

18 Недостатки метода 360 градусов сложно получить откровенную информацию коллег в оценке (особенно мнение подчиненных о руководителе); Как правило, подчиненные высоко оценивают своих руководителей, даже не смотря на то, что четко соблюдается принцип конфиденциальности. Исправить эту ситуацию можно с помощью веса оценки подчиненных. Снизив вес оценки подчиненных по отношению к весам оценок руководителя или коллег, можно серьезно скорректировать итоговый результат. высокие или низкие результаты самооценки влияют на общий результат оценки; Решение тоже, что и в предыдущем пункте.

19 Недостатки метода 360 градусов стрессовое воздействие на сотрудника; Снизить стрессовое воздействие на сотрудника можно грамотным PR-ом мероприятия. Необходимо донести до сотрудника цель оценки и характер использования результатов оценки. трудоемкость в обработке результатов. Эта проблема сейчас решается с помощью автоматизированных систем оценки. Как правило, они имеют базовые функции по сбору и обработке результатов, отчеты и представление результатов, которые требуются для конкретной организации, дописываются разработчиками программы, или силами IT отдела организации.

20 Особенности применения оценки 360 градусов Во-первых, следует проводить опрос окружения сотрудника анонимно. Это связано с опасениями делового окружения по ухудшению отношений в коллективе, а также со страхом перед возможным конфликтом. Гарантировать анонимность можно двумя способами: проводить оценку с помощью автоматизированной системы, когда все ответы обрабатываются без показа индивидуальных результатов; использовать специальные ящики для заполненных анкет, которые должны быть заполнены так, чтобы исключить возможность сравнения почерков. Во-вторых, данный метод оценки рекомендуют применять в электронной форме, так как сотрудник не отвлекается от рабочего процесса, а обработка результатов занимает меньше времени.

21 Особенности применения оценки 360 градусов В-третьих, метод 360 градусов следует использовать только в комплексе с иными методами оценки персонала: данный метод является субъективным, так как предполагает оценку сотрудника деловым окружением. В-четвертых, при проведении оценки по методу 360 градусов оцениваемый подвергается стрессу, поэтому факт проведения оценки должен быть обоснован: например, при планировании карьеры, при составлении списка направляемых на обучение или в рамках плановой оценки персонала.

22