Отбор кандидатов в государственный кадровый резерв корпуса А на основе личностных и управленческих компетенций Астана, 22.05.2014. - презентация

1 Отбор кандидатов в государственный кадровый резерв корпуса А на основе личностных и управленческих компетенций Астана,

2 ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ПРОЕКТА 2 Цель:Разработка и апробация инструментов оценки компетенций для отбора кандидатов в государственный кадровый резерв Корпуса А Задачи: >Разработка модели компетенций для четырех групп должностей >Адаптация тестов HILL_Best Fit© под терминологию госслужащих >Проведение тестирования на выявление личностных и управленческих компетенций, а также логического мышления у кандидатов в Корпус А >Определение соответствия кандидатов по четырех группам должностей Корпуса А: Стратегической, Административно- хозяйственной, Экспертно-аналитической и Финансово-ревизионной

3 ФИЛОСОФИЯ РАЗРАБОТКИ 3 Стратегия РКМеждународный опыт (теория и практика) Специфика актуальных 4 х групп должностей корпуса А

4 ЧТО СДЕЛАНО 4 1. Разработка Модели компетенций: a)Проведен комплексный анализ универсальных компетенций госслужащих в развитых странах мира; b)Проведен системный анализ должностных инструкций и квалификационных требований 4 х групп административных государственных должностей корпуса «А»; c)Проведено 21 собеседование с действующими административными государственными служащими корпуса «А»; d)Разработана модель компетенций для четырех групп должностей корпуса «А»: стратегическая, организационно-хозяйственная, экспертно-аналитическая и финансово-ревизионная.

5 МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ 5 Управление людьми Сотрудничество Ориентация на население Принципиальность и лояльность Межличностные коммуникации Достижение результата и качества Развитие себя и других Перспективное мышление Аналитическое мышление Ответственность и принятие решений Убеждение и влияние Нацеленность на изменения и инновации 7 Базовых компетенций:5 Дифференцирующих компетенций:

6 ЧТО СДЕЛАНО 6 2. Адаптация тестов: a)Выбрано 3 теста из 6 модулей системы тестирования HILL_Best Fit© b)Изменены и адаптированы вопросы-ситуации теста «Анализ стилей управления» под терминологию госслужащих Казахстана; c)Разработана форма индивидуального отчета «Результаты тестирования» под компетенции четырех групп административных государственных должностей Корпуса «А».

7 6 НЕЗАВИСИМЫХ МОДУЛЕЙ HILL_Best Fit© Личность Профессиональные интересы Стиль продаж Тесты способностей Работоспособность и концентрация Компетенции Руководителя Психометрическая система тестирования

8 ЧТО СДЕЛАНО 8 3. Тестирование кандидатов: a)Проведено тестирование на 2-х языках: государственном и русском языке (по выбору кандидата); b)Выявлены личностные и управленческие компетенции и логическое мышление у кандидатов в государственный кадровый резерв Корпуса «А»; c)Выданы индивидуальные результаты кандидатам; d)Проведено ранжирование кандидатов по степени соответствия их компетенций и логического мышления 4-м группам должностей Корпуса «А».

9 ПРЕИМУЩЕСТВА СИСТЕМЫ HILL_Best Fit© >Широкий охват параметров оценки (6 модулей) >Мгновенные результаты тестирования >Научно-обоснованная методика >Доступность на 25 языках во всем мире, включая казахский >Регулярная стандартизация (каждые 2 года) >Казахстанской выборке - 15 лет >Точность метода 85% >Возможность подключения к системе через интернет в любой стране.

10 ВСЕСТОРОННЕЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПСИХОМЕТРИЧЕСКИХ ТЕСТОВ >Подбор наиболее подходящих кандидатов >Выявление талантов >Оценка управленческих компетенций >Развитие будущих руководителей >Основа для программ развития персонала >Формирование кадрового резерва >Аутплейсмент

11 Стратегия и организационный контекст Планирование/ регламентация Индивидуальные карьерные карты Система обучения и развития Система оценки Система мотивации и вознаграждения Должность/ Роль Индивидуальные KPIs Требования к должности/ компетенции Личностные особенности, ценности и мотивы Производительность ТРУДА Организация Люди Уровень квалификации Поведение ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ РАБОТЫ: ОЦЕНКА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ОРГ. МОДЕЛЬ СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЕ ПО ЦЕЛЯМ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА Шаг На основании Стратегических Задач и целей департаментов создается функциональная иерархическая матрица Групп Корпуса А Шаг Составляются Должностные инструкции Групп Корпуса А В ДИ добавляются требования к должностям, требования к компетенциям 2.3. в ДИ долгосрочные и среднесрочные индивидуальные KPIs Шаг Разрабатывается система планирования персонала (количество, качество, источник внешний/внутренний) 3.2. На основании планов по персоналу, ДИ и индивидуальных KPI разрабатывается система оценки персонала, далее – система обучения и развития госслужащих

12 СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ! HILL International