Опыт и перспективы оценки и развития персонала на гражданской и муниципальной службе в Ярославской области 5-6 июня 2014 года, г. Ярославль. - презентация

1 Опыт и перспективы оценки и развития персонала на гражданской и муниципальной службе в Ярославской области 5-6 июня 2014 года, г. Ярославль

2 Оценка и развитие персонала на гражданской и муниципальной службе Управлять персоналом: - качественно подбирать; - оценивать и развивать работающий персонал

3 Планирование потребности в кадрах Вакантная должность Анализ кадровых резервов Наличие кандидатов Отсутствие кандидатов Назначение без конкурса Конкурсная процедура Предложение кандидатур руководителем ОГВ Оценочные процедуры

4 Оценочные процедуры при поступлении на государственную гражданскую службу 1обязательно для всех 2обязательно 3 обязательно для всех 4 обязательно для ведущей, главной, высшей групп должностей 5 обязательно для всех Оценка профессионального опыта (анализ анкетных данных) Оценка базовых компетенций (основы права, IT-грамотность, основы менеджмента, деловой русский язык) Инструментарии созданы (автоматизированная обработка тестовых заданий) Оценка специальных профессиональных компетенций (знания, регламент деятельности, профессиональные навыки) Инструментарии разрабатываются систематически (в оценке принимают участие эксперты) Оценка индивидуальных психологических особенностей ( мотивация, стрессоустойчивость, навыки делового общения, интеллект, базовые личностные компетенции (соответствие профилю ПВК по должности)) Инструментарии разработаны, подобраны (оценивают психологи, к оценке могут привлекаться эксперты) Проведение интервью (собеседования): оценка особенностей коммуникативной культуры, навыков рассуждения, особенностей мотивации, уточнение профессиональных знаний

5 Оценка гражданских служащих Аттестация Оценка действующих управленческих команд Оценка специальных компетенций Оценка мотивации, профессионально- важных личностных качеств Оценка психологического климата и уровня удовлетворенности сотрудников организационной культурой Оценка уровня управленческой компетентности руководителей (экспертная оценка, в том числе - непосредственным руководителем) (экспертная оценка, оценка психологами)

6 Методы и методики оценки Классические методы Авторские методики (разработаны сотрудниками управления) Анализ представленных документов Первичное наблюдение (визуальная диагностика) Тестирование (опросник 16PF Р. Кеттелла, тест Р. Амтхауэра, шкала Мак Эндрю, методика А.Л. Журавлева и др.) Решение практических задач (анализ кейсов) Написание реферата, мотивационного эссе Экспертная оценка Собеседование (интервью) Тесты для оценки специальных профессиональных знаний и навыков в различных областях (за гг. разработано 12 тестов) Тесты для оценки базовых личностных компетенций и профессионально-неприемлемых качеств (ОБЛИК, проективная методика диагностики структуры мотивации) Методики оценки профессионального и управленческого потенциала отдельных руководителей (экспертная оценка)

7 Опросник базовых личностных компетенций (ОБЛИК) 1.Активность, 2.Лидерство, 3.Настойчивость/ целеустремленность, 4.Коммуникабельность, 5.Инициативность, 6.Творчество, 7.Организованность, 8.Самостоятельность, 9.Доброжелательность, 10.Исполнительность/ дисциплинированность, 11.Аккуратность, 12.Стрессоустойчивость, 13.Мотивация достижения, 14.Мотивация избегания. Тест состоит из 132 заданий/вопросов, которые образуют 14 шкал: Диагностика трудового вклада Методика предназначена для оценки членами первичных трудовых коллективов трудового вклада сотрудников (включая свой собственный) в сопоставлении с получаемыми ими вознаграждениями. Обладая всеми достоинствами «метода 360 градусов», методика может использоваться для содержательной оценки степени профессионализма сотрудников, являясь аналогом социометрии, позволяет анализировать весь спектр взаимоотношений в группе

8 Профессионально-неприемлемые качества Перечень качествИнструменты Отсутствие мотивации к государственной службе (ориентированность на работу не на государственной службе, а в бизнесе, в научных учреждениях, учреждениях культуры; желание быть «свободным художником» и т.п.) Наблюдение Интервью Анализ документов Низкий уровень общей интеллектуальной культуры (бессвязная речь, плохое знание русского языка, ошибки в представленных документах) Низкая социальная толерантность (наличие негативных предубеждений к представителям различных национальностей, социальных групп и слоёв населения) Асоциальность (пренебрежение к общепринятым нормам и правилам поведения, к дресс-коду) Недисциплинированность (необязательность, небрежность, беспечность) Выраженная агрессивность поведения, вспыльчивость Низкая стрессоустойчивость, слабый самоконтроль Низкая работоспособность, пассивность Склонность к алкоголизму

9 Актуальные задачи в сфере оценки персонала 1. Внедрение единой методики отбора кадров 2. Разработка и внедрение новых методик оценки кадров Разработка и внедрение методики оценки личностно-мотивационных особенностей гражданских служащих Разработка и внедрение методики внешней экспертной оценки гражданских служащих 3. Внедрение новых методов оценки кадров при проведении аттестации

10 Совет экспертов В настоящее время управлением создается «Совет независимых экспертов» Рубрика «Мнение эксперта»

11 Базовые компетенции в сферах: права; менеджмента; информационных технологий; деловой лингвистики Специальные компетенции определяются органом государственной власти в зависимости от исполняемых функций Составление и корректировка индивидуальных планов профессионального развития Использование специально разработанных методик оценки I Определение уровня компетентности гражданских служащих II Планирование профессионального развития гражданских служащих III Развитие базовых компетенций IV Развитие специальных компетенций Профессиональное развитие гражданских служащих

12 Оценка при отборе кандидатов План адаптации (назначение наставника) Адаптационные мероприятия (дистанционное и очное обучение, самообразование, изучение опыта) Профессиональное развитие служащих, вновь принятых на гражданскую службу

13 Результаты оценочных процедур (аттестация, квалификационные экзамены, специальные исследования) Индивидуальный план профессионального развития Мероприятия по реализации индивидуального плана профессионального развития Профессиональное развитие гражданских служащих

14 Эффективность работы по развитию персонала = f (оценка, планирование, качество развивающих мероприятий)

15 Мероприятия по профессиональному развитию служащих Обучающие Иные Аудиторные (лекции, семинары, тренинги и др.) Дистанционные (обучение по электронным учебникам, вебинары) Смешанные

16 Качество обучающих мероприятий = f (качество программ + качество педагогов) Образовательная организация Органы исполнительной власти Проблемы при организации обучения - некачественный заказ; - недобросовестный исполнитель неудовлетворенность обучением

17 Иные мероприятия по профессиональному развитию служащих Изучение передового опыта (стажировки, особенно для руководителей) Участие в конференциях, семинарах- совещаниях, форумах и др. Участие в конкурсах профессионального мастерства (провели 2 конкурса «Лучший государственный гражданский и муниципальный служащий»)

18 Вторая межрегиональная научно-практическая конференция «Оценка и развитие персонала на гражданской и муниципальной службе: опыт регионов, проблемы и пути их решения» 5-6 июня 2014 года, г. Ярославль