Лекция УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ Вопросы: 1. Понятие управления персоналом 2. Управление персоналом как социальное явление. - презентация

1 Лекция УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ Вопросы: 1. Понятие управления персоналом 2. Управление персоналом как социальное явление и наука 3. Управление персоналом как вид профессиональной деятельности

2 Введение к курсу «Управление персоналом» Управление любой организацией предполагает, прежде всего, воздействие на людей. Характер и содержание этого воздействия зависит от тех целей, которые ставит субъект управления. В управлении персоналом они ориентированы на востребование способностей человека в интересах организации. В ХХ веке эта практика стала профессиональной по своему характеру. Управление любой организацией предполагает, прежде всего, воздействие на людей. Характер и содержание этого воздействия зависит от тех целей, которые ставит субъект управления. В управлении персоналом они ориентированы на востребование способностей человека в интересах организации. В ХХ веке эта практика стала профессиональной по своему характеру.

3 Понятие управления персоналом (УП) УП – часть управленческой деятельности субъекта управления, направленная на воспроизводство и востребование способностей персонала. Управление персоналом – относительно молодой вид управленческой деятельности. Профессиональный характер этот вид деятельности приобрел в середине ХХ столетия.

4 Управление персоналом (УП) = Human Resourse Management (HR) УП – это система организационных, социально- экономических, психологических нравственных и правовых отношений и действий, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого человека, так и организации. УП – механизм реализации кадровой политики (кадровой стратегии) организации

5 Объект УП - человек Объект УП - человек Предмет УП – способности, возможности, профессиональный опыт, необходимые для достижения целей организации и выступающие сложнейшим объектом и предметом управления. Предмет УП – способности, возможности, профессиональный опыт, необходимые для достижения целей организации и выступающие сложнейшим объектом и предметом управления.

6 Персонал (лат. «личный») – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: качественными характеристиками (профессия, специальность, квалификация) и наличием трудовых отношений с работодателем Кадры – постоянный штатный состав квалифицированных работников

7 1.Реакция людей на управленческое воздействие носит эмоционально-осмысленный, а не механический характер 2.Человек способен к самосовершенствованию и саморазвитию, это самовозобновляющийся ресурс 3.Люди имеют собственные цели, которые хотят реализовать с помощью организации 4.Непредсказуемый, вероятностный характер реакции на управленческое воздействие

8 Управление количественными и качественными характеристиками состава персонала в соответствии со стратегией организации Рациональная реализация профессионального потенциала (способностей) человека в организации Эффективное применение кадровых технологий Обеспечение благоприятных условий для деятельности человека в организации

9 МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЦЕЛИ ЗАДАЧИ ФУНКЦИИ АДМИНИСТРАТИВНЫЙ РЕГЛАМЕНТ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СИСТЕМА КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ПРАВОВЫЕ И НОРМАТИВНЫЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Исходя из миссии организации, ее целей, кадровой стратегии, кадровой политики определяются принципы и функции конкретных кадровых технологий.

10

11 ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ научностьстандартизация экономичностьцелесообразностьтехнологичностькомплексностьпрогрессивность интегративная гуманность ПРИНЦИПЫ ОБРАЗОВАНИЯ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ иерархическая типологизация полномочная автономность взаимодействие и взаимозаменяемость согласованность профессионализация сочетание централизации и автономности ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННО-ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ОПТИМИЗАЦИИ СЛУЖБ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ адаптивностиспециализациипреемственности устойчивости оперативностиэффективности

12 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОДСИСТЕМЫ планирования и прогнозирования персонала найма и учета персонала мотивации поведения персонала и социального развития трудовых отношений и условий труда развития персонала и управления карьерой развития организационных структур управления правового обеспечения системы управления персоналом консультационного обеспечения системы управления персоналом информационного обеспечения системы управления персоналом организация взаимодействия со всеми подразделениями информационно- аналитического характера информационное обеспечение принятия решений по кадрам и управлению персоналом информационное сопровождение кадровых технологий (аттестация, конкурс, квалификационный экзамен, отбор персонала) ведение учета, статистики, мониторинга персонала информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом (программное обеспечение) обеспечение персонала научно-технической информацией ФУНКЦИИ

13 Структура УП как социального явления Вид профессиональной деятельности Наука Механизм реализации кадровой политики Социальный институт

14 НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ УП УП как профессиональная деятельности носит комплексный социально-управленческий характер, поэтому его научная база носит интегративный характер Многопарадигмальный статус УП философия,экономика,психология Междисциплинарная методология УП УправлениеСоциологияПсихологияЭкономикаПедагогикаПраво

15 Материально-производственные- развитие промышленного производства, изменение потребностей и темпов потребления Научно-технические и технологические –развитие науки и техники, изменение информационной и вещественно-энергетической составляющей деятельности, потребность в специальном образовании Организационные – возникновение сложных форм совместной деятельности людей Социально-экономические- профессионализация видов деятельности, потребность защиты профессиональных интересов, капиталоемкость профессионального опыта человека, конкуренция за профессионала Правовые – становление нормативных основ, регулирующих деятельность работодателей и работников

16 ПРИЗНАКИ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ И КАЧЕСТВЕННЫЕ ФОРМЫ УП КАК ВИДА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Качественное изменение структуры вида деятельности Социальная востребованность практики Дифференциация людей по качеству исполнения деятельности без предварительного специального обучения Становление социального института УП (профессиональных сообществ, традиций, норм, правил, профессиональной культуры и др.) Формы: трудовое занятие, ремесло, вид профессиональной деятельности

17 «человек как расходный ресурс» «ленивого человека» «человек как экономический ресурс» «человеческих отношений» «единой семьи», «единой команды» «профессионал как капитал организации» «профессионал и профессионализм как важнейшая ценность организации» «персонал – социальный капитал организации»

18 Физиократический Технократический Рационалистический Гуманистический

19 Физиократический этап человек рассматривается как носитель силы; человек рассматривается как носитель силы; ценностью являются его актуальные (проявленные) природные, энергетические возможности. ценностью являются его актуальные (проявленные) природные, энергетические возможности. Исторически длительный этап

20 Рационалистический (прагматический) человек понимается как экономический ресурс, фактор производства; человек понимается как экономический ресурс, фактор производства; ориентация на рациональные действия человека, заданные трудовыми функциями, применяемыми технологиями ориентация на рациональные действия человека, заданные трудовыми функциями, применяемыми технологиями

21 Технократический этап человек ценится и рассматривается как элемент «человеко-машинного комплекса» человек ценится и рассматривается как элемент «человеко-машинного комплекса» ориентация на адекватность профессиональных возможностей человека требованиям техносферы ориентация на адекватность профессиональных возможностей человека требованиям техносферы

22 Гуманистический этап человек понимается как важнейшая ценность общества, организации; человек понимается как важнейшая ценность общества, организации; ориентация на профессионализм, интеллектуальный и культурный уровень человека. ориентация на профессионализм, интеллектуальный и культурный уровень человека.

23 Этапы и инфраструктура УП На каждом этапе развития УП зарождается инфраструктура УП как вида деятельности: -субъекты,-объекты, -средства, механизмы, кадровые технологии -традиции, нормы и др.

24 Эволюция организационных основ УП До конца ХIХ века – исключительно руководитель (субъект управления). Начало ХХ – первая половина века – отдельные подразделения – найм, учет рабочего времени (1900 г. – бюро по найму, США), 1912 г. – отдел кадров, административные отделы, секретари по благополучию. Середина ХХ века – кадровые службы, службы управления персоналом. Вторая половина ХХ века – службы управления человеческими ресурсами.

25 Создание системы учебных заведений, обеспечивающих подготовку специалистов по УП; разработка национальных программ по подготовке специалистов по УП. Развитии широкой сети консалтинговых услуг в области социально- кадрового аудита и кадрового менеджмента. Повышение статуса служб УП и их руководителей до уровня первых заместителей руководителя. Создание широкой сети общественных международных и региональных структур, объединяющих специалистов по УП из различных стран (Национальный союз кадровиков, региональные и всемирные конгрессы по управлению персоналом). Формирование самостоятельные системы УП: японская, европейская, американская. Разработка стандартов профессиональной деятельности в области УП Издание профессиональных периодических изданий

26 ВЫВОДЫВЫВОДЫ Зарождение вида профессиональной деятельности объектом и предметом которого являются профессиональные способности протекает на протяжении длительного исторического периода. Человеческая практика именуемая управлением персоналом со временем трансформируется в самостоятельный вид профессиональной деятельности, социальный институт и область научных исследований. Профессионализация УП вытекает из объективной потребности перманентного решения одной из ключевых задач управления – обеспечивать минимизацию несоответствия требуемого профессионального опыта организации, необходимого для достижений ее целей и задач (стратегии) и реально существующего профессионального опыта персонала организации.