Организация и проведение подбора кадров на ГГС Оценка показателей деятельности государственных органов, руководителей и гражданских служащих Формирование. - презентация

1 Организация и проведение подбора кадров на ГГС Оценка показателей деятельности государственных органов, руководителей и гражданских служащих Формирование резервов и работа с ними

2 Разработка оценочных процедур, методов и инструментов оценки профессиональных компетенций, профессионально-важных качеств, свойств личности Методическое обеспечение, организация и проведение конкурсных отборов

3 С 1994 года, еще до принятия федеральных НПА, в Ярославской области внедрены конкурсные процедуры отбора кадров на гражданскую службу. Выработаны эффективные схемы проведения конкурсных процедур. Отбор кадров на гражданскую службу имеет научную основу и базируется на принципах компетентностного подхода. Разработана двухкомпонентная модель оценки: базовые и специальные компетенции личностные качества (мотивация, профессионально-важные и профессионально-неприемлемые) Конкурсные процедуры

4 Классические методы Авторские методики (разработаны сотрудниками управления) Собеседование (интервью) Первичное наблюдение (визуальная диагностика) Анализ представленных документов Тестирование (опросник 16PF Р. Кеттелла, тест Р. Амтхауэра, шкала МакЭндрю, методика А.Л. Журавлева и др.) Тесты для оценки специальных профессиональных знаний и навыков в различных областях (за гг. разработано 12 тестов) Тесты для оценки базовых личностных компетенций и профессионально-неприемлемых качеств (ОБЛИК, проективная методика диагностики структуры мотивации) Методики оценки профессионального и управленческого потенциала отдельных руководителей (экспертная оценка) Оценочные процедуры

5 Перечень ПНКИнструменты Отсутствие мотивации к государственной службе (ориентированность на работу не на государственной службе, а в бизнесе, в научных учреждениях, учреждениях культуры; желание быть «свободным художником» и т.п.) Наблюдение Интервью Анализ документов Низкий уровень общей интеллектуальной культуры (бессвязная речь, плохое знание русского языка, ошибки в представленных документах) Низкая социальная толерантность (наличие негативных предубеждений к представителям различных национальностей, социальных групп и слоёв населения) Асоциальность (пренебрежение к общепринятым нормам и правилам поведения, к дресс-коду) Недисциплинированность (необязательность, небрежность, беспечность) Выраженная агрессивность поведения, вспыльчивость Низкая стрессоустойчивость, слабый самоконтроль Низкая работоспособность, пассивность Склонность к алкоголизму Профессионально- неприемлемые качества

6 Отдел, в составе УГСиКП, является новатором в разработке профильных эталонных моделей компетенций для должностей гражданской службы. Базовые и специальные профессиональные компетенции С 2011 по 2014 годы разработаны 44 модели базовых и специальных профессиональных компетенций для должностей различного ранга по разным направлениям деятельности. Цель: - дать заключение о возможности кандидата эффективно исполнять должностные обязанности в соответствии с требованиями должностного регламента и требованиями к облику (имиджу) государственного гражданского служащего - дать прогноз по поводу успешности будущей трудовой деятельности любого участника отборочных процедур, о его наиболее вероятном поведении при исполнении должностных обязанностей на службе

7 Опросник базовых личностных компетенций (ОБЛИК) 1.Активность, 2.Лидерство, 3.Настойчивость/целеустремленность, 4.Коммуникабельность, 5.Инициативность, 6.Творчество, 7.Организованность, 8.Самостоятельность, 9.Доброжелательность, 10.Исполнительность/дисциплинированность, 11.Аккуратность, 12.Стрессоустойчивость, 13.Мотивация достижения, 14.Мотивация избегания. Тест состоит из 132 заданий/вопросов, которые образуют 14 шкал:

8 Модель оценки выраженности компетенций (пример) Шкала: Доброжелательность Агрессивный Нетерпимый Строгий Требовательный Доброжелательный Отзывчивый Уступчивый Чрезмерно доверчивый Зона рискаЗона оптимумаЗона риска Поведение выражено максимально Поведение выражено сильно Выраженное поведение Слабо выраженное поведение В поведении присутствуют черты каждого из полюсов в зависимости от ситуации Слабо выраженное поведение Выраженное поведение Поведение выражено максимально Поведение выражено сильно

9 Разработка оценочных процедур, методов и инструментов оценки Проведение социологических и социально-психологических исследований

10 Классические методы Авторские методики (разработаны сотрудниками управления) Опрос (собеседование, интервью, анкетирование) Тестирование (опросник 16PF Р. Кеттелла, тест Р. Амтхауэра, методика А.Л. Журавлева) Тесты для оценки опросник базовых личностных компетенций и профессионально-неприемлемых качеств руководителя (ОБЛИК, проективная методика диагностики структуры мотивации) Методики для анализа климата в рабочем коллективе и причин конфликтных ситуаций, связанных с вкладом в работу и вознаграждением (ДТВ) Методики оценки профессионального и управленческого потенциала как отдельных руководителей, так и управленческих команд ОГВ, изучения социально-психологического климата в коллективах (система экспертной оценки) Оценочные процедуры

11 Диагностика трудового вклада Методика предназначена для оценки членами первичных трудовых коллективов трудового вклада сотрудников (включая свой собственный) в сопоставлении с получаемыми ими вознаграждениями. Обладая всеми достоинствами «метода 360 градусов», методика может использоваться для содержательной оценки степени профессионализма сотрудников, а являясь аналогом социометрии позволяет анализировать весь спектр взаимоотношений в группе. Методика построена на принципе взаимооценок и представляет собой опросник, содержащий 42 утверждения, характеризующих особенности поведения индивида в группе.

12 Система резервов различного уровня

13 Этапы формирования системы резервов на уровне региона 1 этап с 2008 г. Первичное формирование резерва управленческих кадров области (РУК) из лиц, состоящих ранее в резерве гражданской службы области, резервах ОМСУ, выпускников Президентской программы. 2 этап с 2009 г. Использование механизма самовыдвижения кандидатов. Проведение конкурсов по сферам экономической и социальной жизни области. 3 этап с 2010 г. Формирование муниципальных резервов управленческих кадров (МРУК). Включение в резерв управленческих кадров лиц, состоящих в муниципальных резервах управленческих кадров. 4 этап с 2012 г. Формирование отраслевых резервов управленческих кадров (ОРУК). Включение в резерв управленческих кадров лиц, состоящих в отраслевых резервах управленческих кадров. Примечание. Развертывание каждого последующего этапа не означает прекращение мероприятий, присущих предшествующим этапам.

14 Схема проведения конкурсного отбора в Резерв Управленческих Кадров области 1 этап Сбор документов и их оценка 2 этап Оценка конкурсных работ 3 этап Профессиональное собеседование, оценка профессиональных компетенций 4 этап Психологическое тестирование с целью оценки профессионально-важных качеств 5 этап Решение Конкурсной комиссии о включении кандидатов в резерв управленческих кадров

15 государственно- правовой блок компетенций коммуникативный блок компетенций управленческий блок компетенций финансово- экономический блок компетенций информационно- технологический блок компетенций Обучение лиц, включенных в резерв управленческих кадров Ярославской области, проводится систематически по 5 основным блокам компетенций с 2009 года. Направления обучения Резерва Управленческих Кадров области