М ОТИВАЦИЯ И ПОТРЕБНОСТИ Занятие 1. Мотивация – процесс, с помощью которого менеджер побуждает людей работать для достижения организационных целей, тем. - презентация

1 М ОТИВАЦИЯ И ПОТРЕБНОСТИ Занятие 1

2 Мотивация – процесс, с помощью которого менеджер побуждает людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, находится «внутри» человека, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Процесс мотивации 1 Возникновение потребности 2 Поиск путей устранения потребностей 3 Определение направления действий 4 Осуществление действия 5 Получение вознаграждения за осуществление действия 6 Устранение потребностей

3 С ТАДИИ МОТИВАЦИИ Первая стадия – возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: - физиологические; - психологические; - социальные. Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не заметить. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данный стадии происходит увязка четырех моментов: - что я должен получить чтобы устранить потребность; - что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; - в какой мере я могу добиться того, что желаю; - насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

4 Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Поделив определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжение, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Основные мотивационные модели: - метод «Кнута и пряника», теория мотивации Д. Мак Грегора; - содержательные теории мотивации; - процессуальные теории мотивации.

5 Т ЕОРИЯ МОТИВАЦИИ Д. М АК Г РЕГОРА Д. МакГрегор в продолжение теории «Кнута и пряника» сформулировал два определенных подхода используемые менеджерами в управлении подчиненными. Эти подходы известны как теория Х и теория Y. Контроль Ответственность Контроль Ответственность

6 Т ЕОРИЯ Х Теория Х – авторитарный взгляд на управление, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Теория предполагает, что исполнители в своем большинстве нуждаются в принуждении, контроле, руководстве, и стимулирование добросовестной работы требует страх наказания. Для того чтобы работник эффективно трудился, необходимо осуществлять жесткий контроль в отношении его действий. В соответствии с теорией Х: 1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы. 2. Человека следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации. 3. Средний человек предпочитает, что им управляли; он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

7 Т ЕОРИЯ Y Теория Y стимулирует и поддерживает делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений руководитель – подчиненный, коллективное решение проблем и признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий. Предполагается что при создании и поддержании определенных достаточно демократических условий труда работник способен плодотворно реализовывать сои творческие способности, принимать ответственные решения и реализовывать их. В соответствии с теорией Y : 1. Человеку нравится работать. 2. Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен. 3. Средний человек стремится к ответственности.

8 Основные критерии мотивации: - большинство людей испытывает удовлетворение от выполненной работы. Особое значение имеет признание результатов деятельности сотрудника его коллегами и руководством; - на своем рабочем месте люди хотят показать, на что они способны; стремятся принимать участие в формировании решений менеджера; - человек хочет выразить себя в результатах труда, если они будут замечены и одобрены другими людьми, поэтом у мерки к выполнению заданий должны быть всегда высокими, а результаты деятельности – конкретными;

9 - люди стремятся к успеху, поскольку успех – это реализованная цель. Работник вложит максимум энергии в достижение, которое сам перед собой поставил или в разработке которого он принимает активное участие; - человеку важно чувствовать, что он незаменим для коллектива; руководитель должен дать понять это и работнику и коллективу в целом. - успех без признания приводит к разочарованию. Признание и соответствующие поощрения могут быть как материальными, так и моральными; - каждому человеку необходима информация о качестве его труда. Рядовому работнику она нужнее, чем руководителю. Информация должна быть оперативной, масштабной и своевременной;

10 - инициатива работников снижается, если их усердие приводит лишь к дополнительной нагрузке и не компенсируется оплатой труда; - большинство людей имеют собственную точку зрения на то как улучшить свою работу. Менеджеру необходимо создать условия для реализации таких планов; любая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля; - организация производства должна позволять сотруднику быть хозяином на своем рабочем месте. Это повышает степень ответственности за результаты труда.

11 Ф АКТОРЫ МОТИВАЦИИ - заработная плата; - рабочая сила; - стабильность; - собственное развитие; - полезность работы; - интерес к работе.

12 С ОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Содержательные теории мотивации изучают потребности людей. Большой вклад в теорию мотивации труда внес Абрахам Маслоу, который является разработчиком структуры и иерархии человеческих потребностей, влияющих на мотивацию. Концепция иерархии потребностей включает в себя следующие идеи и предпосылки: - люди постоянно испытывают потребности; - сильно выраженные потребности можно объединить в отдельные группы; - группы потребностей находятся в иерархической расположенности по отношению друг к другу; - потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям, удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

13 - если одна потребность удовлетворяется, на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность; - обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии; - потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют постоянного удовлетворения; - потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня

14 Классификация категорий потребностей по А. Маслоу 1 Потребность самовыражения 2 Потребность признания 3 Потребности в принадлежности 4 Потребность в безопасности 5 Физиологические потребности Пирамида потребностей по А. Маслоу

15 Физиологические потребности - потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Потребности в безопасности связаны с желанием людей находится в стабильном и безопасном состоянии (гарантия найма, страхование, защита, финансовая независимость). Потребности в принадлежности и причастности связаны с тем, что человек стремится у к участию в современных действия, он хочет дружбы, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Потребности признания и самоутверждения отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а так же желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Потребности в самовыражении объединяют потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.

16 Т ЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ Д. М АК -К ЛЕЛЛАНДА. Мак-Клелланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трех потребностей высшего уровня: - потребность во власти; - потребность в успехе; - потребность в принадлежности. Результаты проведенного Мак – Кллеладном исследования позволили определить три характерных типа менеджеров: 1. Институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, т обладают высоким уровнем самоконтроля; 2. Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры; 3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые более открыты и социально активны. Менеджеры двух первых типов лучше управляют отделами, в основном из-за потребностей во власти.

17 Т ЕОРИЯ МОТИВАЦИИ Ф. Г ЕРЦБЕРГА Двухфакторная теория Фредерика Герцберга аналогично двум предыдущим основана на потребностях. Ф. Герцберг сформулировал свою модель потребности исходя из положения, что существуют две категории факторов: факторы гигиены и факторы мотивации. Факторы гигиены включают: - политику организации; - условия работы (шум, комфорт, режим рабочего дня); - заработок; - межличностные отношения и степень непосредственного контроля работы конкретного человека. Факторы мотивации отражают: - успех, продвижение по службе; - признание и одобрение результатов работы; - высокую степень ответственности; - возможность творческого и делового роста.

18 П РОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Процессуальные теории мотивации не отрицают существование потребностей, но считается, что поведение людей определяется не только ими, но и дополнительными специальными потребностями. Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией ее восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, включая возможные последствия выбранного типа поведения. Самыми распространёнными являются такие процессуальные теории мотивации как: - теория ожидания; - теория справедливости; - комплексная модель Портера-Лоулера.

19 Т ЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ Теория ожидания базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение цели. Человек надеется что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого ожидания при его конкретных условиях. Ожидание результатов от затрат труда определяет соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. При отсутствии четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением мотивация будет ослабевать.

20 Теория ожидания определяет важность трех взаимосвязей: Затраты труда – Результат труда Результат труда – Вознаграждение Вознаграждение - Удовлетворенность вознаграждением Вывод из этой теории, имеющей практическое значение для повышения эффективности персонала при мотивации заключается в том, что если значения любого из этих факторов будет мало, то мотивация будет слабой и результаты труда низкими.

21 П РАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРИМЕНЕНИЮ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЯ : 1. Все люди обладают неодинаковыми потребностями и вознаграждение оценивают по-разному. Поэтому руководство организации должно сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. 2. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами. Вознаграждение необходимо давать только за эффективную работу. 3. Менеджеры должны формировать высокий, но достижимый уровень результативности, ожидаемый от подчиненных и внушать им уверенность, что они могут добиться этого уровня результативности, если приложат усилия.

22 Т ЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ Теория справедливости дает ответ на то, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей. Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят это с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Теория справедливости формирует следующий вывод: до тех пор, пока люди не будут считать вознаграждение справедливым, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

23 К ОМПЛЕКСНАЯ МОДЕЛЬ П ОРТЕРА -Л ОУЛЕРА Данная модель включает элементы теории справедливости и теории ожидания. В модели заложены 5 переменных: - - затраченные усилия ; - - восприятие; - - полученные результаты; - - вознаграждение (внутреннее и внешнее); - - степень удовлетворенности.

24 БлокиНазначение содержание 1. Ценность вознаграждения Восприятие сотрудниками справедливости вознаграждения и его соответствия ожиданиям. 2. Оценка вероятности связи «Усилия – Вознаграждение» Ожидание определенного вознаграждения за конкретные услуги 3. Усилия Конкретные усилия, прилагаемые сотрудниками в ожидании определенного вознаграждения 4. Способности и характерные особенности Квалификация, навыки, предрасположенность и другие личные качества сотрудника, определяющие его возможности при выполнении определенной работы.

25 5. Оценка роли работника Осознание (восприятие) сотрудником своей роли в процессе труда. 6. Результаты Определяются усилиями, способностями и ролью сотрудника. 7. Внутреннее вознаграждение Чувство удовлетворения от выполненной работы, компетентности и самоуважения. 8. Внешнее вознаграждение Похвала руководителя, премии, продвижение по службе 9. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое Восприятие сотрудником внешнего вознаграждения как справедливого с учетом его усилий и результатов. 10. УдовлетворенностьРезультаты внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости

26 Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определятся ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Модель Портера - Лоулера отражает современный подход к мотивации с учетом ожидаемого вознаграждения за определенные усилия, при этом сотрудник увеличивает свои усилия, если считает полученное вознаграждение (внутреннее и внешнее) справедливым. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.

27 Д ЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ВЫСОКОЙ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА МЕНЕДЖЕР ДОЛЖЕН : 1.Установить набор критериев, которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Критерии, связанные воедино, формируют личную философию, которая определяет поведение сотрудников. Знание личной философии позволит создать рабочую среду, которая будет способствовать мотивации. 2. Создать атмосферу, благоприятную для мотивации. 3. Активно общаться со своими сотрудниками, а также знать, что им необходимо для полной мотивации.

28 В ЫВОДЫ Функции мотивации представляют собой специфическое управленческое воздействие на сотрудников с целью побуждения их к эффективному труду для достижения целей организации. Сущность мотивации заключается в том чтобы предоставить осуществления личных интересов сотрудников в процессе достижения целей организации. Основополагающие понятия всех современных теорий мотивации – потребности и вознаграждение. Различают первичные (заложенные генетически) и вторичные(осознаются человеком и развиваются с приобретением опыта) потребности.

29 Потребности побуждают человека действовать в определенном направлении. Вознаграждение же используется как средство побуждения человека к эффективной деятельности. Современные теории мотивации подразделяются на : - - содержательные теории; - - процессуальные теории. - Содержательные теории мотивации базируются на потребностях, определяющих поведение людей: - - иерархия потребностей Маслоу, - - теория потребностей Мак Клелланда, - - двухфакторная теория Герцберга.

30 Процессуальные теории не отрицают существование потребностей, но поведение личности при этом рассматривают как результат восприятия и ожидания, связанных с возможными последствиями выбранного поведения в конкретной ситуации. Известны три основные процессуальные теории : - - теория ожидания; - - теория справедливости; - - модель Портера-Лоулера.