Оценка персонала методом 360 градусов. Когда применяют оценку 360 градусов? Формирование кадрового резерва Повышение эффективности инвестиций в обучение. - презентация

1 Оценка персонала методом 360 градусов

2 Когда применяют оценку 360 градусов? Формирование кадрового резерва Повышение эффективности инвестиций в обучение и развитие персонала Разработка системы управления эффективностью работы сотрудников Повышение продуктивности работы сотрудника и эффективности его взаимодействия с другими людьми внутри и вне Компании Создание и совершенствование системы мотивации сотрудников

3 Оценка 360 градусов - предполагает оценку компетенций сотрудника людьми, которые взаимодействуют с ним на разных уровнях (руководителем, подчиненными, коллегами, внешними и внутренними клиентами, поставщиками), а также самим работником.

4 Цели проекта: Получение достоверных сведений о потенциале сотрудников и уровне развития их компетенций Разработка рекомендаций по развитию компетенций сотрудников

5 Оценка методом 360 проходит в несколько этапов

6 Этап 1. Подготовка к оценке Выбор значимых компетенций для оценки Составление профиля компетенций Составление анкеты с критериями оценки в соответствии с профилем компетенций Определение участников процесса оценки Разработка опросника (анкеты) 360 градусов Проведение подготовительной работы с персоналом

7 Этап 2. Проведение оценки 360 градусов. Организация анонимного опроса участников оценочной процедуры. Опрос участников оценки 360 градусов (проводится либо в электронной форме, либо на бумажных носителях). Участники получают на руки чистый экземпляр опросника (либо ссылку и пароль доступа на сервер, где размещена электронная версия) и за определенное отведенное время должны его заполнить.

8 Этап 3. Анализ и интерпретация полученных данных. Обработка анкет 360 градусов. На этапе обработки ответы участников заносятся в общую базу, суммируются, и по каждой группе респондентов выводится средний результат. Подготовка сводных отчетов по каждому оцениваемому сотруднику с рекомендациями по дальнейшему развитию Составление индивидуального плана развития сотрудников (по желанию заказчиков)

9 По результатам оценки каждого сотрудника строится диаграмма, наглядно иллюстрирующая разницу между фактическим уровнем развития компетенций сотрудника и профилем должности, а также выдается заключение с рекомендациями включить в индивидуальный план развития сотрудника необходимое обучение.

10 Диаграмма профиля компетенции сотрудника

11 Заключение по результатам ассессмент - центра кандидата на должность начальника отдела Сидорова Ивана Ивановича По результатам тестирования и оценочных процедур Сидорова Ивана Ивановича рекомендуется включить в кадровый резерв на должность начальника отдела. Назначение на должность возможно при развитии таких компетенций как ориентация на результат, лидерство, аналитическое мышление, эффективное управление. Рекомендуется обучение по следующим модулям корпоративного МВА: Планирование и постановка целей Контур управление Мониторинг и оценка Ориентация на результат Лидерство Анализ и формулирование проблем УСЛОВНО РЕКОМЕНДОВАН

12 Этап 4.Передача результатов оценки Передача отчета по результатам оценки руководству Компании Предоставление обратной связи участникам по результатам оценки

13 Выстроенная таким образом система оценки персонала позволяет: Разработать профиль компетенций на любую должность Произвести оценку персонала компании по разработанному или уже существующему профилю компетенций Написать индивидуальный план развития Направить сотрудника на необходимое именно для него обучение

14 Преимущества метода: получение разносторонней оценки для одного сотрудника (сотрудник получает оценку от людей, с которыми непосредственно сталкивается при выполнении своей работы, в отличие от других методов круг оценивающих значительно расширен); демократичность метода (не только руководитель оценивает подчиненных, но и подчиненные могут его оценить, это повышает лояльность сотрудников к организации, для них это показатель того, что к их мнению прислушиваются); создание и укрепление доверительных отношений с клиентами (это возможность ещё раз показать, что организация работает над улучшением обслуживания клиентов); моделирование критериев оценки под требования корпоративных стандартов (в качестве критериев выступают компетенции, разработанные для конкретной организации).

15 В результате проведенной оценки 360 градусов, Вы получаете профессиональный и менеджерский "портрет" оцениваемого сотрудника, сформированный коллективным отзывом его коллег, руководства, подчиненных и клиентов. Вы также сможете увидеть разницу между самооценкой сотрудника и мнением окружающих его людей. Полученная информация поможет принять Вам взвешенные кадровые решения, грамотно спланировать развитие сотрудника и выбрать оптимальный стиль взаимодействия с ним. Оцениваемый сотрудник также получит богатый и ценный опыт анализа своих сильных сторон и ограничений, научится более эффективно использовать имеющиеся в его распоряжении ресурсы и возможности для профессионального и менеджерского роста.

16 Если Вы хотите получить дополнительную информацию о методе 360 градусов или планируете провести оценку в своей компании, Вы можете связаться с нами и обсудить интересующие вопросы. __________________________________________________ г. Тольятти, НОУДО «Корпоративный университет ОАО «АВТОВАЗ» телефон (8482) ; сайт: cu-avtovaz.ru Телефон / факс (8482) Точилин Олег Игоревич начальник отдела инновационного развития персонала Телефон (8482) Понамарева Ольга Валентиновна Руководитель группы «Ассессмент –центр»

17 Благодарю за внимание!