Тенденции рынка труда в сфере HR Николай Шалаев, Руководитель макрорегиона «Северо-Запад», АНКОР Калининград, 3 июня 2010 г. - презентация

1 Тенденции рынка труда в сфере HR Николай Шалаев, Руководитель макрорегиона «Северо-Запад», АНКОР Калининград, 3 июня 2010 г.

2 АНКОРу 20 лет 3, 05 млрд руб. – оборот в 2009 году (3,1 млрд руб. – 2008) 42 офиса в 4 странах: Россия (33), Украина (5), Казахстан (3), Беларусь (1) 6 отраслевых и 2 продуктовых компании клиентов, представляющих более 15 рынков, ежегодно трудоустроенных на постоянную работу в год трудоустроенных на временную работу в год сотрудников клиентов в год, оформленных в штате АНКОРа

3 Рынок труда после кризиса Медленный рост интереса к новым специалистам Нестандартная календарная динамика запросов Увеличение сроков и количества кандидатов для закрытия позиций Высокий процент успешных контр-предложений Высокие ожидания от вновь нанимаемого персонала Акцент на нематериальном стимулировании Постепенный возврат социального пакета и льгот

4 Соотношение запросов по функциям

5 Востребованные позиции в сфере HR HR Менеджер (Generalist) Начальник отдела кадров//Начальник отдела КДП Руководитель службы персонала Тенденции 2010: рост потребности в специалистах по ведению КДП; возврат спроса на «узких» специалистов (подбор/обучение/компенсации и льготы).

6 Запросы на HR-специалистов от российских и иностранных компаний

7 Востребованность HR-специалистов по различным индустриям

8 8 Новые тренды: HR Функция или HR Бизнес-партнерство Качественное исследование АНКОРа февраль-март 2010 г. Анализ мнений HR Директоров и Бизнес-партнеров, а также Линейных руководителей Привлечены эксперты международного HR сообщества

9 Принципиальное отличие HRM от HRP (взгляд HR) 1)«HRM это эксперт в области управления персоналом, HRP это эксперт в области основной сферы деятельности компании» 2)«В случае партнерства мнение HRа рассматривается наравне с мнением бизнес-подразделений, бюджет формируется по основному, а не остаточному принципу» 3)«HR административный сотрудник, HRP несёт add value to business, отличие в уровне ответственности перед бизнесом» 4)«Как стратегический партнер, HRP должен видеть связь между бизнес-целями компании и своими инструментами. HRP должен уметь говорить с линейными менеджерами и СEO на одном языке»

10 Портрет HRP (взгляд HR) «Способность быть HRP это скорее характеристика личности, а не наличие конкретного опыта работы. Если человек из бизнеса понимает взаимосвязи между процессами и людьми, то ему необязательно быть из HR» уровень топ-менеджера в среднем 7-10 лет на руководящих позициях 2-5 лет в HR, если из бизнеса опыт на последнем месте не важен знание бизнес-процессов, экономики предприятия

11 KPI HRP в отличие от HRM (взгляд HR) «Общее revenue, те же KPI, что и в других отделах, то есть вклад в бизнес» «Эффективное построение структуры компании (качественное и количественное) в зависимости от планов продаж и фактических показателей» «Идут в связке с KPI генерального директора и первой линейкой других функциональных руководителей» «Доходы, OIBDA, NPS»

12 Интеграция функции HRP (Как должно быть, взгляд HR) «Горизонтально на производстве и в торговле, вертикально в консалтинге» «Важно, чтобы существовал единый стратегический и методологический HR центр компании. А функция внедрения и сопровождения может быть и в функциональных блоках, и в блоке управления персоналом»

13 Потребность бизнеса в большем участии HR-службы в их работе 63 % линейных руководителей не хотят большей вовлеченности представителя HR-службы в бизнес-процессы «Меня устраивает односторонняя работа с HR-отделом (есть потребность, например, набор персонала, для принятия финального решения или по вопросу оформления, я звоню и получаю ответ. Самостоятельный интерес со стороны HR отдела о сотрудниках (конкретном сотруднике и его успехах/неуспехах) воспринимаю как вопрос с подвохом. Возможно, у НRа есть информация, о которой я не знаю?»

14 Задачи, которые должен решать HR (по мнению линейных руководителей)

15 Барьеры, мешающие HRу стать полноправным партнером (по мнению линейных руководителей) устоявшееся мнение об HR, как о кадровиках; оторванность от информационного поля; низкая профессиональная подготовка; отсутствие вовлеченности в бизнес-процессы, незнание основных задач компании; поглощенность процедурами, рутинной работой; нет акцента на помощи бизнесу, акцент только на функциях подборе, КДП, обучении; консультационная помощь носит формальный характер. HR сам не знает сотрудников, строит работу со слов линейных руководителей; невозможность быть стратегом, смотреть на ситуацию глобально.

16 HR тенденции рынка (по мнению HR и линейных руководителей) 1.«С гг. большое количество компаний развернулись в сторону кредита доверия HRам, большой спрос стал предъявляться к управленческому подходу, а не процедурному» 2.«В ряде компаний происходит сращивание функций управления персоналом и внутреннего PR. Используются экономические показатели при оценке эффективности затрат на персонал» 3.«Привлечение на позицию в сфере HR менеджеров из других областей, что неочевидно с позиции роста, так как наиболее общее представление, что рост это переход в бизнес» 4.«Рынок находится на этапе становления, партнерам пока браться неоткуда. А родиться они должны от видения владельцев бизнеса – если для владельца это важно и он считает партнеров важной частью бизнеса, то он будет таких людей искать или растить»

17 Спасибо за внимание! АНКОР в г. Калининграде: Ленинский пр-т, 30, БЦ «Калининград Плаза», 4 этаж, офис 409 А тел.: (4012) , эл. почта: