Научный руководитель: ХХХХХХДокладчик:ХХХ группа ХХХ. - презентация

1 Научный руководитель: ХХХХХХДокладчик:ХХХ группа ХХХ

2 дать характеристику современного состояния кадрового менеджмента предприятия, определить основные проблемы, пути и методы их решения провести анализ кадровой политики ОАО «МДМ Банк» выявить причины, мешающие эффективному функционированию кадровой политики ОАО «МДМ Банк» разработать рекомендации по совершенствованию управлением персоналом в ОАО «МДМ Банк»

3 Задачикадровойполитики

4 Разработка концепции формирования транспортного рынка, содержащая основные положения по целевой модели рынка, ее структуре, характеристикам, субъектам рынка, принципам технологического и правового взаимодействия между ними Отбор и найм персонала Оценка персонала Система профориентации и адаптации персонала Система мотивации и организации труда и организации труда Обеспечение социального развития организации развития организации Развитие корпоративной культуры Кадровая политика ОАО «МДМ- Банк» ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «МДМ БАНК ОАО «МДМ БАНК

5

6 Благодаря созданию Академии, ОАО «МДМ Банк» дает возможность сотрудникам получить знания и навыки, которые необходимы для выполнения целей задач, стоящих перед ними Разработка концепции формирования транспортного рынка, содержащая основные положения по целевой модели рынка, ее структуре, характеристикам, субъектам рынка, принципам технологического и правового взаимодействия между ними Уникальное ключевое направление – это профессиональная подготовка персональных менеджеров, которые непосредственно принимают решения о выдаче кредитов Второе направление – это подготовка среднего менеджмента – начальников дополнительных офисов, которые рассматриваются руководством как самостоятельные мини-банки Третье направление – это программы по специальностям – профессиональному развитию в таких областях, как финансовый анализ, управление проектами, новое в законодательстве и т.д

7 Внедрение новой системы менеджмента, позволяющей ставить выполнимые цели, видеть перспективы роста банка и пути достижения целей, а так же способствующей развитию качеств, необходимых для реализации стратегии развития банка и повышения личной эффективности деятельности менеджеров ЦЕЛЬ ПРОЕКТА Детальная проработка и реализация кадровой политики предприятия Формулирование общих положений кадровой политики предприятия Этап 2 Этап 1

8 Принцип конкретности, измеримости и достижимости Принцип каскадности Принцип гибкости и динамизма Принцип приоритета бизнес-целей Принцип полноты охвата Принцип комплексности Принципы

9 Предлагается двухуровневая система материального премирования Второй уровень премиальной системы включает перечень индивидуальных выплат, таких как ежегодная премия лучшему сотруднику, ежегодная премия «самому здоровому работнику» предприятия в размере 30% его оклада; ежегодная премия «самому дисциплинированному работнику» предприятия в размере 20 % его оклада; ежегодная премия работникам, повысившим уровень своей квалификации в размере 20 % средней заработной платы, определенной по итогам последних трех месяцев работы; единовременная премия за внесение рационализаторского предложения в размере 10 % от оклада и 20% средней заработной платы при его внедрении предложения в работу и т.д. На первом – структурном уровне - величина премий работников, определяется экономическим результатом работы каждого структурного подразделения

10 Нематериальное поощрение работников + материальное не денежное вознаграждение Элементами индивидуального поощрения являются: единовременная социальная помощь компании работнику при неблагоприятных личных и семейных обстоятельствах; подарок работнику в связи со значительными событиями в личной и семейной жизни; поручительство при получении кредитов работником, проработавшем в компании более 3-х лет; официальное объявление благодарности работнику на общем собрании коллектива и т.д. Элементами системы нематериального стимулирования, применяемой ко всем работникам предприятия являются: медицинская страховка; ежегодные поздравления и подарки каждому сотруднику ко дню рождения; аренда спортивного зала, бассейна для посещения работниками компании и членами их семей и т.д.

11 1 1 Формирование перечня должностей, по которым составляется кадровый резерв 2 2 Формирование списка кандидатов в резерв по каждой должности 3 3 Создание базы данных по каждому участнику кадрового резерва 4 4 Определение требований к должности, по которой формируется резерв, профессиональных характеристик специалиста, необходимых для успешной работы в данной должности, анализ 5 5 Разработка программы обучения для участников кадрового резерва и включение ее в общий учебный план 6 6 Разработка графических схем карьерного роста и доведение их до сотрудников предприятия 7 7 Обеспечение сотрудников всей документацией, обеспечивающей реализацию программ в области управления трудовым потенциалом предприятия

12 Программа развития персонала предприятия Программы анализа текущей величины трудового потенциала предприятия Программа реализации профессиональных и творческих способностей работников предприятия Программы управления движением персонала

13 ИТОГОМ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ДОЛЖНЫ СТАТЬ:

14 Обеспечить реализацию реализацию стратегии Банка через систему мотивации мотивации менеджмента на достижение бизнес-целей бизнес-целей Улучшить качество качество персонала персонала Объективнооценивать эффективность эффективность деятельности Банка, функциональных функциональныхнаправлений,отдельныхподразделений и сотрудников и сотрудников Повысить эффективность делегирования полномочий и ответственности по вертикали управления и качество управления и качество горизонтального горизонтального взаимодействия взаимодействия на основе баланса целей на основе баланса целей Вовремя диагностировать проблемы, требующие управленческого вмешательства Повысить эффективность системы оплаты труда системы оплаты трудаменеджмента Мероприятия позволят:

15 Можно предположить, что предложенный подход организации управления персоналом в рамках единой стратегии, формирование необходимой базы для построения и реализации кадровой политики, ее практическая разработка и внедрение, позволят предприятию существенно повысить эффективность его деятельности и конкурентоспособность, реализовать цели общего стратегического развития, а работникам добиться увеличения благосостояния и профессиональной удовлетворенности

16