Персонал предприятия как объект управления. 1. Человеческие ресурсы как ключ эффективности функционирования фирмы на современном этапе. - презентация

1 Персонал предприятия как объект управления

2 1. Человеческие ресурсы как ключ эффективности функционирования фирмы на современном этапе

3 Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники любой организации. Они включают в себя производственный персонал и управленческий персонал (руководители и менеджеры)

4 Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации как ресурс, который надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Для этого применяются также подходы: отношение к труду как к источнику доходов организации; создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело; активная социальная политика.

5 Управление человеческими ресурсами – более широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие: - подход к человеку как к главному фактору реализации целей организаций; - подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций; - анализ потребностей организации в человеческих ресурсах; - анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде; - формирование человеческих ресурсов организаций; - создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

6 В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники – это актив организации, человеческий капитал. Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый – изучение человека на предприятии, второй – разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника. Конечный результат такой деятельности должен проявиться в том, что каждый член коллектива предприятия в свою очередь станет лучше работать.

7 2. Кадровый менеджмент как важнейший фактор выживания фирмы в условиях становления рыночных отношений в РФ

8 Кадровый менеджмент - это система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека, как в интересах самого работника, так и организации в целом.Кадровый менеджмент-сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы ее сотрудников психологическими, правовыми и экономическими методами.

9 Кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы: 1.Планирование ресурсов. Процесс планирования включает в себя 3 этапа: оценка наличных ресурсов (сколько человек занято выполнением одной операции и качество из труда); оценка будущих потребностей (прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей); разработка программы удовлетворения будущих потребностей (конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации).

10 2. Набор- заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности. Отбор может быть внешним (публикация объявлений в газете, обращение в агентствам и фирмам, направление людей на специальные курсы) и внутренним (продвижение работников по службе внутри организации). Второй вариант обходится дешевле. Хорошим методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых (практикуется за рубежом, например, в США).

11 3. Отбор кадров – это этап, на котором руководство выбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

12 4.Определение зарплаты и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. Исследования показывают, что вознаграждения, такие, как заработная плата и льготы, влияют на решения людей о поступлении на работу, прогулы, решения о том, сколько они должны производить и т.д. Льготы не менее важны, чем зарплата.

13 5.Следующая ступень – это профориентация и адаптация в коллективе. Каждый человек – это личность, а организация – общественная система. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Это называется социальной адаптацией. Организация использует ряд способов, и официальных, и неофициальных, для того, чтобы человек быстрее адаптировался.

14 разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы; 6.Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы; разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 7.Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей ответственности, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договоры найма; 8.Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей ответственности, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договоры найма;

15 9.Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Методы подготовки – организация лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр, а также курсы и семинары по проблемам управления.

16 3.Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом

17 Все множество целей организации можно разделить на 4 вида: экономические - получение прибыли от реализации продукции, работ, услуг; научно-технические - обеспечение современного научно-технического уровня продукции и разработок, совершенствование технологий и прочее; производственно-коммерческие - производство и реализация продукции или услуг в заданном объёме и с необходимой ритмичностью; социальные - достижение необходимой степени удовлетворения социальных потребностей работников.

18 Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления: - планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения); - организация и регулирование (координация действий для достижения результата); - учёт и контроль (получение информации о достижении результатов); - стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

19 Хороший организатор не тот, кто хорошо работает только сам, а то у кого работают хорошо и подчинённые. Основные принципы управления: - чёткое разделение труда; - чёткая регламентация полномочий и степени ответственности каждого работника; - строгая дисциплина; - принцип единоначалия; - принцип единства направления: коллектив должен иметь единую цель, единый план, единого руководителя; - подчинённость личных интересов общим интересам; - справедливое вознаграждение работникам; - централизация в системе управления; - четкая регламентация полномочий руководителя; - принцип справедливости в разрешении конфликтных ситуаций; - принцип стабильности рабочих мест; - поощрение инициативы низовых работников.