Совершенствование системы мотивации ОАО «Трансконтейнер» 2007. - презентация

1 Совершенствование системы мотивации ОАО «Трансконтейнер» 2007

2 2 Приоритетами развития системы мотивации ОАО «Трансконтейнер» являются: 1) Введение опционной программы для топ-менеджеров 2) Разработка и внедрение системы корпоративных льгот 3) Разработка системы премирования менеджеров на основе KPI

3 3 Содержание 1.Наш подход к построению комплексной системы мотивации 2.Опционные программы 3.Система премирования на основе KPI 4.Система корпоративных льгот 5.Состав, сроки и стоимость работ

4 4 НАШ ПОДХОД К ПОСТРОЕНИЮ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

5 5 Разработка комплексной системы мотивации Разработка системы корпоративных льгот и формирование социального пакета для каждой из категорий персонала Разработка сбалансированной системы оплаты Разработка системы окладов и надбавок, соответствующей законодательству РФ, ситуации в компании и на рынке труда Формирование мотивирующей среды Формирование системы выбора/оценки и публичного признания лучших сотрудников и подразделений Построение системы вознаграждения, обеспечивающей прозрачную устойчивую связь вознаграждения сотрудников с результатами их работы и мотивирующая на достижение стратегических целей Компании Развитие у менеджеров навыков мотивирующего управления Разработка критериев эффективности системы мотивации Разработка пакета регламентирующих документов Разработка плана внедрения и консультационное сопровождение на этапе внедрения изменений

6 6 Разработка сбалансированной системы оплаты Система долгосрочного вознаграждения Система краткосрочного вознаграждения Система базовой оплаты труда Стратегические цели Операционные цели Должностные обязанности Система грейдов Тарифная сетка Комиссия Бонусы Опционы Бонусы Премия

7 7 ОПЦИОНЫ

8 8 ОПЦИОНЫ. Виды и условия применения Опцион на выкуп акций (stock options) Программа выкупа акций (employee stock purchase plan) Программа премирования (stock appreciation rights, SAR) Грант на получение акций (stock grant) Ограниченный опцион (restricted stock) Необходимость повышения мотивациитоп-менеджеров на рост стоимостиКомпании Право на выкуп акций Компании по фиксированной цене в течение определенного периода в будущем Право выкупить акции Компании в текущем году по дисконтированной цене Право получить денежную сумму эквивалентную разнице между нынешней и будущей стоимостью акций Право на безвозмездное получение пакета акций в случае достижения поставленных целей Право на безвозмездное получение пакета акций в случае работы в Компании в течение определенного срока

9 9 9 ОПЦИОННАЯ ПРОГРАММА основные этапы разработки Определение общего размера пакета акций, выделяемого под программу и принципов распределения его между участниками Определение сроков действия программы Определение условий / критериев реализации программы Установление цены продажи акций участникам программы

10 10 ОПЦИОННАЯ ПРОГРАММА существенные факторы Прозрачность: условия выкупа или получения акций (получения премии) однозначно понимаются всеми заинтересованными сторонами Защищенность: необходимо обеспечить получение объективной информации о стоимости акций, должны существовать механизмы, предотвращающие искажение информации Целесообразность: планируемые участники действительно могут повлиять на стоимость акций Компании

11 11 СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ НА ОСНОВЕ KPI

12 12 СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ НА ОСНОВЕ KPI взаимосвязь основных блоков Определение размера вознаграждения по результатам Установление целевых значений Определение критериев эффективности Результаты деятельности Целевые значения Эффективность Описание условий выплаты и размеров вознаграждения целеполаганиеоценка результатоввознаграждение

13 13 СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ НА ОСНОВЕ KPI основные этапы построения Выбор премируемых KPI, определение удельного веса каждого Определение процедуры установления целевых значений KPI Описание характера зависимости итогового значения бонуса от уровня достижения KPI Определение размера бонуса, выплачиваемого за достижение KPI

14 14 СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ НА ОСНОВЕ KPI существенные факторы Прозрачность: условия премирования и суть самих показателей однозначно понимаются компанией и работниками Достижимость: целевые значения КПЭ достижимы Вовлеченность участников: процедура постановки целей и подведения итогов отлажена, включает участие сотрудника. Цели, которые не приняты самим сотрудником – чужие цели Объективность: система мониторинга и сбора данных о выполнении КПЭ обеспечивает своевременность и достоверность предоставленной информации Информационная открытость: достижения должны быть «видны» окружающим – это дополнительная мотивация

15 15 СИСТЕМА КОРПОРАТИВНЫХ ЛЬГОТ

16 16 СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА статистические данные* Элементы социального пакета Иностранные компании Российские компании 1. Наличие политики оплаты командировочных расходов98%86% 2. Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска Высший менеджмент (3-4 дня)30%24% Средний менеджмент (3-5 дней)45%24% Рядовые сотрудники (1-3 дней)38%24% 3. Наличие релокационной политики38%48% 4. Предоставление корпоративного автомобиля79%67% 5. Оплата расходов на пользование мобильным телефоном96%100% 6. Медицинская страховка94%62% 7. Страхование от несчастного случая51%19% 8. Страхование жизни34%5% 9. Оплата питания (обедов)55%52% *По данным обзора Компании «Анкор», 2006 год

17 17 СТРУКТУРА ПАКЕТА КОРПОРАТИВНЫХ ЛЬГОТ статистические данные*, продолжение *По данным обзора Компании «Анкор», 2006 год Элементы социального пакета Иностранные компании Российские компании 10. Политика предоставления ссуд (кредитов)23%43% 11. Программы пенсионного страхования4%10% 12. Скидки на товары/услуги Компании2%33% 13. Доставка работников в офис транспортом Компании Высший менеджмент (3-4 дня)11%0% Средний менеджмент (3-5 дней)13%10% Рядовые сотрудники (1-3 дней)15%10% 14. Ежемесячное пособие на пользование общественным транспортом Высший менеджмент (3-4 дня)2%10% Средний менеджмент (3-5 дней)6%14% Рядовые сотрудники (1-3 дней)9%19% 15. Материальная помощь33%54% 16. Членство в спортивных клубах и/или общественных организациях, субсидии на занятия спортом 14%11%

18 18 Система корпоративных льгот подходы к формированию Стандартизированный Денежный Портфельный (принцип cafeteria) Стандартный набор льгот и компенсаций для сотрудников одной категории Вместо льгот – фиксированная доплата к заработной плате Самостоятельный выбор сотрудником набора льгот из списка на определенную сумму (денег или баллов). Сумма зависит от категории персонала, к которой сотрудник относится

19 19 Система корпоративных льгот основные этапы разработки Исследование потребностей сотрудников Определение списка льгот и суммы затрат по каждой льготе для каждой категории персонала Формирование индивидуальных социальных пакетов для каждого сотрудника Выбор поставщиков, заключение с ними договоров. Определение порядка администрирования социальных программ

20 20 Разработка системы корпоративных льгот существенные факторы Значимость: корпоративные льготы должны быть значимы и нужны для сотрудников, тогда и только тогда растет лояльность персонала Индивидуальный подход: индивидуально составленный социальный пакет может стать существенным фактором для удержания ключевых специалистов и менеджеров Взвешенность: если в регионе невозможно найти поставщика услуг высокого качества, лучше заменить услуги фиксированной доплатой

21 21 Состав, сроки и стоимость работ

22 22 ЭТАП 1. Разработка опционных программ Состав работСрокиСтоимость Уточнение основных параметров и состава участников программы 2 недели Евро без учета НДС Разработка формы договора опциона 3 – 4 недели

23 23 ЭТАП 2. Разработка системы корпоративных льгот Состав работСрокиСтоимость Уточнение существенных параметров 1 неделя Евро без учета НДС Разработка модели корпоративных льгот: Предложение и согласование элементов пакета корпоративных льгот Уточнение бюджета на корпоративные льготы по категориям персонала центрального офиса Анализ рынка предложений по каждой из выбранных льгот и выбор поставщиков Разработка модели корпоративных льгот по категориям персонала 6 недель Разработка проектов регламентов корпоративных льготных программ для центрального офиса 3 недели

24 24 ЭТАП 3. Разработка системы премирования руководителей на основе KPI* Состав работСрокиСтоимость Анализ текущей практики материальной мотивации менеджеров 1 – 2 недели Евро без учета НДС Анализ требований к должности по категориям руководителей, включая показатели эффективности деятельности 2 недели Определение основных параметров системы премирования для каждой из категорий руководителей 2 недели Разработка Положения о премировании руководителей и форм компенсационных планов 1 – 2 недели *Данный этап предполагает наличие системы оценки деятельности менеджеров на основе KPI

25 25 Сайт: Сайт: Адреса и телефоны офисов компании: МОСКВА , Москва, ул. Люсиновская, д. 27, стр. 3 Телефон: (495) Факс: (495) САНКТ-ПЕТЕРБУРГ , Санкт-Петербург, проспект Бакунина, д.5, Литер "А", офис 309 Телефон: (812) НОВОСИБИРСК , Новосибирск, ул. Колыванская, 3а Телефон: (383) , Факс: (383) НИЖНИЙ НОВГОРОД , Нижний Новгород, ул. Полтавская, д.32, офис 24 Телефон: (8312) Контактное лицо: ОЛЬГА ЩЕРБАТЫХ, старший консультант отдела управления персоналом Департамента консалтинга ЗАО "АКГ "РБС" тел. 7(495) , внут