High potential people Технологии успеха в управлении талантами Работу выполнила студентка 3 курса РГУИТП (СФ) гр. И121 Анисимова Екатерина. - презентация

1 High potential people Технологии успеха в управлении талантами Работу выполнила студентка 3 курса РГУИТП (СФ) гр. И121 Анисимова Екатерина

2 КТО ТАКИЕ ТАЛАНТЫ? Таланты (high potential) – сотрудники, которые выделяются из массы себе подобных. Их действия и решения оригинальны, иногда идут вразрез с установленными нормами и правилами. При этом эффективность функции, которую выполняет талант, может стремительно и существенно расти. Талант пребывает в постоянном поиске возможностей для развития, требует и готов привносить в работу что-то новое. Талант отличается готовностью рисковать, способностью к нестандартным подходам и взглядам.

3 Высококвалифицированный сотрудник (successor) – хорошо знает профессию, большой опыт – это ключевой сотрудник, кадровый резерв, может быть наставником Высокопотенциальный сотрудник (high potential) – есть знания, способность обучаться и развиваться, лидерские качества, системное мышление, стратегическое видение – это талант, который можно развивать Для сравнения:

4 Брать молодежь «на вырост» Переманить талант из другой компании Растить собственные кадры Поиск таланта На сегодня существуют три тенденции обеспечения наличия талантов в организации:

5 Условия, необходимые для привлечения талантов Значимо и ценно для талантов: Имидж работодателя Финансовая стабильность компании Лидерская позиция на рынке Размеры и системность компании (есть пошаговое продвижение от ступени к ступени без резких карьерных скачков) Коллектив единомышленников Отрасль (возможность сотрудников переходить в другие предприятия в рамках одной компании, либо уникальность профессии, которая заставляет долгое время пребывать в одной компании) Стратегия развития

6 Акцент в развитии Прозрачность, честность, открытость правил Понятность процедур и системы управления Прозрачность, честность в карьерном росте, статусе, привилегиях, перспективах Рост квалификации в карьере Интересная работа, позволяющая раскрыть и развить потенциал Условия компании, необходимые для развития и удержания талантов Независимо от должности, талант должен ощущать, что не только он заботится о результатах компании, но и компания заботится о нем Привлечь таланты легче, чем создать и поддерживать атмосферу, способствующую достижению ими высоких результатов

7 Программа развития талантов (Talent Management) - целенаправленная деятельность по созданию в компании системы привлечения, найма, развития и использования талантливых сотрудников, способных достигать исключительных результатов в бизнесе. В основе Программы лежит постулат: сотрудники – актив компании, дополнительное преимущество в конкурентной борьбе. Обязательно: вовлечение всех менеджеров компании, выделение ими большого % времени на развитие подчиненных, внедрение нестандартных способов работы с персоналом

8 Управление талантами Управление талантами – это сложная совокупность взаимосвязанных HR- процессов, которая обеспечивает основное преимущество любой организации: талант управляет эффективностью

9 Управление персоналом VS управление талантами Управление персоналомУправление талантами Ответственность за программы развития персонала: HR- менеджеры Ответственность за развитие талантов: все уровни руководителей Привлечение персонала в компанию: покупка с помощью компенсационного пакета Привлечение талантов в компанию: маркетинговая стратегия Основные формы развития: тренинги, наставничество Основные формы развития: карьерное планирование, микс учебных форматов Инвестиции компании в развитие: равные условия для всех Инвестиции компании в развитие: индивидуально для каждого таланта

10 Компания и таланты: ожидания Компания Таланты Ожидание высокой производительности Ожидание «правильного» поведения Ожидание эффективности и инноваций Ожидание высоких результатов в будущем Ожидание личного роста Ожидание постоянного движения вперед Ожидание осмысленности и результата Ожидание действий и выбора Ожидание творчества Требовательность к вниманию и чувству собственного достоинства

11 Изменяющиеся экономические и коммерческие факторы –значительные изменения на рынке акций, изменения процентных ставок, колебания курса валют и изменения уровня безработицы. Коммерческие действия конкурентов -распространение их деятельности на новые регионы и внедрение новых продуктов, увеличение темпов роста. Изменения на рынке талантливых кадров –нехватка талантов на рынке, ожидание более высокой заработной платы, снижение лояльности к компании, увеличение спроса на профессионалов-новаторов и новые технологии в сфере управления персоналом. Изменения в подходах к управлению потенциалом талантливых кадров у конкурентов – активные действия конкурентов, включая масштабный рекрутинг или заморозку найма, сокращение штата, высокую текучку кадров, слияние компаний или изменения в брендовом имидже работодателя. Четыре группы изменений, к которым нужно быть готовыми

12 Разработайте такой план, который будет включать, по меньшей мере, три способа развития Просчитайте ваш вероятный диапазон развития и, напротив, диапазон уменьшения и сокращения Разработайте систему вашего быстрого реагирования на изменения Разработайте план на случай изменения направления Расставьте приоритеты для ваших служебных подразделений Составляющие для разработки стратегии управления потенциалом талантливых кадров

13 Составьте четкий план рабочих действий в особой обстановке План обучения/обмена информацией Определяйте и улучшайте скорость принятия решений Планируйте возможные периоды спада и застоя Планируйте наступление возможности избытка в работе. Разработайте план моментального заполнения рабочих мест Разработайте эффективную систему показателей необходимой маневренности и гибкости Составляющие для разработки стратегии управления потенциалом талантливых кадров

14 Выбор талантов Варианты выбора+- Самовыдвижение (открытый конкурс) Возможность для сотрудников заявить о себе, для компании – расширить поле поиска Открытость и прозрачность процесса Возможно большое количество кандидатов. Неадекватная самооценка кандидатов - сложности с обратной связью Рекомендация непосредственного руководителя Заинтересованность руководителя в развитии рекомендованного им сотрудника – есть вероятность того, что руководитель будет обучать таланта на рабочем месте, будет наставником Страх потери исполнителя, субъективная оценка, личная незаинтересованность могут помешать руководителю рассмотреть талант среди своих подчиненных

15 Выбор талантов Вариант выбора+- Результаты ежегодной оценки достижений и развития Принимаются взвешенные решения, легко объяснить причину выдвижения конкретного кандидата Оценивается текущий уровень исполнения, а не потенциал и способности сотрудника Специальные оценочные процедуры (Ассессмент центр, тестирование по DISC и тп.) Можно выявить потенциал сотрудника Повышают напряжение и тревожность среди кандидатов в таланты Повышается конкуренция внутри коллектива – могут быть как позитивные, так и негативные последствия

16 Цена ошибок на этапе выбора талантов Возможные ошибкиПоследствия Снижение планки требований при отсутствии у претендента всех необходимых компетенций Выбран несоответствующий кандидат – не оправдывает ожидания уже в процессе подготовки. Цель Программы не достигается, ресурсы затрачены впустую Не разглядели вовремя перспективного сотрудника, компетентность и потенциал которого значительно выше текущей занятости Демотивация и уход сотрудника из компании. Если по горячим следам предложить сотруднику заслуженное признание и продвижение – он, вряд ли, надолго останется в компании («Ложки-то нашлись, а осадок остался»)

17 Развитие и удержание талантов Мотивация Развитие Стимулирование Если хочешь построить корабль, не надо созывать людей, чтобы все спланировать, разделить работу, достать инструменты и рубить деревья. Нужно заразить их стремлением к бесконечному морю. Тогда они сами построят корабль «Маленький принц», А.Сент-Экзюпери Акцент на проф.мастерство и лидерские качества Сложные развивающие задачи Работа в проектах Неформальное обучение (знания от коллег, наставников, других людей) Управление потоком: Кто? Куда? Когда? Компенсация ориентирована на потребности сотрудника, дифференцируется в зависимости от его вклада в бизнес Каждому таланту - индивидуальное предложение, привлекательное конкретно для него Хотеть и мочь платить им так, чтобы они остались

18 Большое спасибо за ваше внимание!