Анна Шапиро Директор по управлению персоналом ООО «Автомобильная компания Автодруг» «Незаменимых людей нет» HR-практика: аргументы «за» и «против» - презентация

1 Анна Шапиро Директор по управлению персоналом ООО «Автомобильная компания Автодруг» «Незаменимых людей нет» HR-практика: аргументы «за» и «против»

2 1.Определение термина «текучесть персонала». 2.Уровни текучести 3.Текучесть персонала – негативный или позитивный процесс? 4.Причины текучести персонала. 5.Статистика 6.Предупреждение избыточной текучести. Структура презентации

3 Текучесть персонала - процесс изменения кадрового состава, вызванный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других

4 Уровни текучести Естественная – обновление состава работников предприятия, не нарушающее технологическую и финансовую устойчивость компании. Топ-менеджмент и ключевые сотрудники 3-5% Мидл-менеджмент и специалисты – до 10% Рабочие - до % Избыточная – процент текучести персонала, при котором происходит срыв достижения запланированных бизнес-показателей, возникают организационные, кадровые, психологические трудности.

5 Последствия избыточной текучести персонала Невозможность реализации долгосрочных проектов Дефицит персонала Снижение уровня профессионализма сотрудников Снижение мотивации персонала Снижение лояльности персонала Угроза безопасности компании Потеря клиентов компании

6 Результаты естественной текучести Динамичность компании за счет креативных идей и опыта новых сотрудников Ориентированность оргструктуры и бизнес- процессов компании на цели бизнеса Возможность ротации персонала Отсутствие идеологии «священных коров»

7 Причины текучести Менеджмент Мотивация персонала Корпоративная культура Условия труда Ошибки отбора и оценки кандидатов

8 1. Менеджмент Отсутствие разработанной и принятой менеджерами стратегии развития компании. Невозможность эффективного планирования численности персонала. Установка «первых» лиц компании: «незаменимых людей нет». Отсутствие программ удержания сотрудников. Отсутствие сегментирования персонала, выделения группы «ключевых сотрудников». Особенности руководства. Отсутствие регулярного менеджмента: в частности, нет разработанных и внедренных программ адаптации, оценки, ротации персонала, недостаточно проработаны внутренние регламентирующие документы, описаны бизнес- процессы компании, определены должностные обязанности и система взаимодействия бизнес-единиц и пр. Введение изменений в организации без тщательной подготовки персонала к данным изменениям.

9 2. Мотивация персонала Заработная плата ниже среднерыночной. Нестабильность в сфере оплаты труда: задержки заработной платы, штрафы, изменения систем материальной мотивации без предупреждения работников и т.д. «Несправедливая оплата труда», в частности, в основе которой лежат отношения между сотрудником и руководством, а не результаты работы. Отсутствие культуры нематериальной мотивации в компании. Невозможность карьерного продвижения, обучения, профессионального роста и развития. В целом несоответствие мотивационных схем структуре мотивации персонала

10 3. Корпоративная культура особенности этики взаимодействия между сотрудниками, между отделами, между сотрудниками и руководством; особенности бизнес-этики; особенности позиционирования компании при взаимодействии со внешними структурами; требования корпоративного стиля.

11 4. Условия труда неудобное местоположение офиса продолжительные, либо неудобные часы работы плохие санитарно-гигиенические условия труда плохое состояние офисной техники

12 5. Ошибки отбора и оценки кандидатов несоответствие профессиональных, личностных качеств кандидата требованиям вакансии; несоответствие профессиональных, личностных качеств кандидата корпоративной культуре компании; несовпадение структуры мотивов нового сотрудника и мотивационной системы компании и пр.

13 Определение причин текучести Анализ коэффициентов текучести Наблюдение (во время прохождения испытательного срока, при ротации и пр.) Анкетирование ( сотрудников на испытательном сроке, имеющих стаж работы в компании 1 год, 3 и 5 лет, увольняющихся сотрудников) Опросы сотрудников (мотивация, социально- психологический климат и пр) Анализ оценки сотрудников Анализ конкурентов

14 Коэффициент текучести Текучесть персонала рассчитывается по формуле: Кт = численность уволенных*100/среднесписочная численность - по компании в целом; - по подразделениям; - по группам сотрудников

15 Коэффициент текучести

16

17 Предупреждение избыточной текучести Постоянный мониторинг рынка труда Ведение статистики увольнений, причин увольнений Мониторинг мотивационных предпочтений сотрудников, социально-психологического климата и пр. Разработка системы отбора и адаптации персонала Формирование мотивационной системы для различных групп сотрудников Создание благоприятных условий труда Менеджмент компании

18 Спасибо за внимание!