Управление компетенциями в организации Подход ЭКОПСИ Консалтинг. - презентация

1 Управление компетенциями в организации Подход ЭКОПСИ Консалтинг

2 «ЭКОПСИ» в цифрах 1 в области кадрового консалтинга в России (журналы «Эксперт», «Коммерсантъ- Деньги», 2011 год) 21 год на рынке В среднем 136 клиентов в год 153 сотрудника (на январь 2011 года) Свыше 500 проектов ежегодно 2

3 Нам доверяют с 9 Мы работаем из топ-10 компаний рейтинга Эксперт-400 По данным ЭКСПЕРТ РА за 2010 год 3

4 4 КОМПЕТЕНТНОСТЬ ПОТЕНЦИАЛ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ Цели на будущее Текущий уровень сотрудника Роль компетенций в общей модели эффективности Корпоративные компетенции Профессиональные и менеджерские компетенции, технические знания и навыки Ключевые Показатели Эффективности

5 Три фактора эффективности: методы измерения Потенциал Личностные качества, определяющие успех (почти не развиваются) Корпоративные компетенции Компетентность Профессио- нальные и менеджерские знания и навыки (можно легко обучить) Проф. компетенции (проф. требования) Результативность Результаты работы сотрудника или подразделения Ключевые показатели эффективности (КПЭ) 5 Что это Инструмент измерения Основная тема нашего разговора

6 Что такое «компетенция» Наблюда- емое поведение знания навыки мотивация 6 КОМПЕТЕНЦИЯ – это интегральное качество, которое: сочетает в себе знания, навыки и мотивацию описано в терминах наблюдаемого поведения отличает хорошего работника от плохого на определенной позиции Компетенция

7 7 Шкала развития компетенций УРОВНИПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ПРОЯВЛЕНИЯ 3 УРОВЕНЬ МАСТЕРСТВА В дополнение к базовому уровню развития компетенции: Предполагает особо высокую степень развития данной компетенции. Сотрудник проявляет компетенцию в нестандартных ситуациях или ситуациях повышенной сложности. Сотрудник помогает другим людям эффективно проявлять компетенцию. 2 УРОВЕНЬ БАЗОВОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ Сотрудник полностью владеет компетенцией. Компетенция проявляется во всех базовых рабочих ситуациях. Сотрудник инициативно проявляет компетенцию. 1 УРОВЕНЬ ОГРАНИЧЕННОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ Сотрудник владеет компетенцией ограниченно, в виде отдельных элементов. Компетенция проявляется в простых или знакомых ситуациях. Компетенция проявляется в пассивной форме, в ответ на установленные нормы и правила. 0 УРОВЕНЬ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ Сотрудник не владеет компетенцией. Он не понимает ее важности, не стремится ее применять и развивать.

8 Во всех ли организациях компетенции одинаковы? Планирование Как вы смотрите в будущее? Организация Как вы организовываете свою работу? Принятие решений и координация Как построено взаимодействие при принятии решений Мотивация и контроль Что движет людьми в организации? Нет, так как все организации – разные Типология 4F классифицирует их с точки зрения подхода к ежедневной управленческой деятельности. 8

9 Каждый процесс управления компанией может реализовываться в двух стилях: сочетание стилей определяет тип организации СтратегиОппортунисты Четко планируем и, не отвлекаясь и не останавливаясь, по плану идем к намеченной цели Ищем лучшие актуальные возможности, гибко меняемся, чтобы лучше воспользоваться появившимся шансом РегламентацияПерсонализация Создаем универсальные правила, обеспечивающие наиболее эффективное функционирование организации Ищем решения, наиболее эффективные в применении к данному конкретному человеку или ситуации ДирективаКонсенсус Умеем быстро принимать взвешенные решения и брать на себя ответственность за них Находим такие решения, в которых уверены все участники, слышим мнение каждого ИсполнительностьСамостоятельность Контролируем сотрудников, чтобы они были дисциплинированными и четко исполняли свои обязанности и поручения руководителя Успешно поощряем самостоятельность сотрудников в выборе средств достижения поставленной перед ними цели 9

10 Вопрос: какой должна быть организация для того, чтобы: Эффективно внедрять систему управления знаниями Система управления знаниями была ей нужна 10

11 Определенному типу компании соответствуют определенные компетенции СтратегиОппортунисты РегламентацияПерсонализация ДирективаКонсенсус ИсполнительностьСамостоятельность Перспективное мышление Амбициозность Планирование Системное мышление Управление изменениями Открытость новому Систематизация Организованность Толерантность / культурная открытость Гибкость Лидерство и развитие подчиненных Влияние и убеждение Решительность Лояльность / приверженность делу Командная работа / решение конфликтов Дисциплина Ориентация на процесс Самоорганизация Ориентация на результат

12 Менеджер сможет эффективно работать, только если его компетенции совпадут с культурой СтратегиОппортунисты РегламентацияПерсонализация ДирективаКонсенсус Исполнитель ность Самостоятель ность Организация может часто внедрять неорганичные системы или нанимать несоответствующих менеджеров. Это – либо непонимание своего типа, либо способ начала коренных изменений Профиль культуры организации Профиль менеджера 12

13 Система управления Культура Компетенции Два способа изменения компетенций 13 Подбираем «правильных» менеджеров Устанавливается новая культура Меняется система управления Несоответствую- щие менеджеры уходят Устанавливается новая культура Меняем систему управления