Anna Vlasova, School of HRM1 Управление кадровым резервом Анна Власова. - презентация

1 Anna Vlasova, School of HRM1 Управление кадровым резервом Анна Власова

2 Anna Vlasova, School of HRM2 T&D ТРЕНДЫ 2013 Развитие кадрового резерва Эту задачу в числе трех ключевых указали 27% респондентов В 2012 году развитие кадрового резерва также входило в топ-3 задач обучения и развития персонала

3 Anna Vlasova, School of HRM3 Контекст Стратегия управления персоналом Система управления персоналом Система развития персонала

4 Anna Vlasova, School of HRM4 Кадровый резерв (Succession planning) это процесс, благодаря которому организация уверена, что сотрудники набраны и подготовлены для занятия всех ключевых позиций в компании

5 Anna Vlasova, School of HRM5 Цикл работы резерва Цели бизнеса (контекст) -Ценности компании -Бизнес-стратегия на период (KPIs, функциональные компетенции) -HR стратегия (существующие HR проблемы, модель компетенций: личностно-поведенческие и управленческие компетенции) 2. Концепция и идеология резерва (общие положения) -Формирование целей и показателей эффективности работы резерва, желательно результативных, менее процессных -Определение вида резерва: целевой, общий, пул талантов -Ограничения (продвижение внутри группы компаний, бюджет и др.) -Требования (не компетенции) к резервистам: возраст, стаж, образование и др. -Конфиденциальность vs публичность, секретность (анонимность) -Права и обязанности резервистов -Компенсация 3. Определение позиций для формирования резерва - Структура и ее изменения в ближайшем периоде - Ключевые категории сотрудников, включая на перспективу (их влияние на стратегию и затраты на их поиск, удержание, развитие) -Планы преемственности на ключевые должности -Варианты карьер и продвижения для талантов и HPE (НIPO)

6 Anna Vlasova, School of HRM6 Цикл работы резерва Бюджет на ближайший период - принципы формирования, источники, статьи 5. Профиль резервиста - акцент на компетенциях; профили - при целевом резерве 6. Численность резерва - потребность на основании нормы, например, 2 человека на место (зависит от бюджета) 7. Поиск и отбор внутри компании -Объявления в интранете, внутренних СМИ -Конкурс мотивационных эссе -Запрос линейным менеджерам HPE (НIPO), эссе, характеристики -Результаты последней оценки исполнения (Performance Appraisal) 8. Оценка кандидатов (Assessment Centre) на основании профиля (профилей) и определение разрывов (Gaps)

7 Anna Vlasova, School of HRM7 Цикл работы резерва Программа общего, совместного обучения 10. Индивидуальные планы развития 11. Подготовка линейного менеджмента и его работа с резервистами -Менторинг, коучинг, наставничество, делегирование полномочий, участие в проектах, обучение и др. виды развития 12. Текущая оценка исполнения (Performance Appraisal) – индивидуальный подход к резервистам, участие HRD в оценке 13. Продвижение, перемещение, занятие вакантных руководящих позиций -Адаптация и сопровождение в должности 14. Повтор цикла (1 год, максимум 3 года) в следующем периоде - Оценка эффективности работы резерва в соответствии с показателями - Корректировка системы

8 Anna Vlasova, School of HRM8

9 9 Профиль резервиста 1. Миссия – предназначение, или роль, или глобальная цель должности, из которой вытекают 2. Сферы ответственности и стандарты исполнения (KPIs ), из которых вытекают 3. Функции или процессы, из которых вытекают 4.Компетенции: знания; навыки; способности; личностные характеристики 5.Полномочия, как право принимать управленческие решения в рамках соответствующей ответственности, из которых вытекают 6. Права и обязанности, вытекающие из места и роли данной должности в организационной структуре управления компании 7. Общие требования к должности (образование, опыт работы, подчиненность, замещаемость, размер должности: размер бюджета должности, количество подчиненных, регион обслуживания)

10 Anna Vlasova, School of HRM10 Принципы работы резерва Системность и изменения, совершенствование системы: связь со стратегией (перспектива), ценностями, структурой и HRM Командность: поддержка топ-менеджмента и вовлеченность линейных руководителей, это не должно быть «внутри-HR-овским» инструментом Простота, наглядность и реалистичность - ничего фантастического, больше внимания к людям Акцент на развитии компетенций Последствия – связь с другими системами управления персоналом

11 Anna Vlasova, School of HRM11 Карьерные «привязки», типы карьер и планирование (Э.Шайна) Карьерные привязки – пересечение индивидуальных ценностей, мотивов, навыков Нацелены на использование человеческого капитала (поиск потенциала внутри)

12 Anna Vlasova, School of HRM12 Карьерные «привязки», типы карьер и планирование Техническая/функциональная компетентность (лучшее и лучшее выполнение функций, что скажут коллеги, а не босс) Управленческая компетентность (топ-позиции, мотивация, аналитические и межличностные навыки, эмоциональная компетентность – ответственность за невозможные решения) Предпринимательская креативность (самореализация на проектах, максимум свободы) Автономия (свободный консультант) Безопасность (приземленные цели, стабильность, среднее звено менеджмента) Сервис - служение (миссионерская идея, например, улучшить условия работы людей) Вызов (достигать невозможных результатов) Стиль жизни (много разных интересов, подчинение карьеры семье, детям, друзьям)