Построение системы мотивации в компании Наталия Бровченко HRD, Бизнес тренер 12.02.2013. - презентация

1 Построение системы мотивации в компании Наталия Бровченко HRD, Бизнес тренер

2 C ИТУАЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА Демографическая ситуация ухудшается Возрастает дефицит квалифицированной рабочей силы Конкуренция работодателей меняет фокус и ужесточается («война за таланты» набирает обороты) Доступность информации позволяет легко скопировать лучшие HR практики Поколения работников меняются, а с ними меняются и их ценности…

3 С ТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ = СТРАТЕГИЯ ПОСТРАЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ КОМПАНИИ Четкое понимание на каком этапе развития в данный момент находится компания Стратегические цели на 5 лет Задачи на год, квартал Рекрутинговый план на год, задачи по привлечению, удержанию Аудит вовлеченности и удовлетворённости персонала Уверенность наличия ресурсов Выполнение взятых на себя обещаний Анализ проведенных изменений (метрика)

4 С ИСТЕМА ДОЛЖНА ОТВЕЧАТЬ НА ВОПРОСЫ : 1. На что направлена ( на какие задачи, какие цели компании должны быть достигнуты?) 2. Кого? Четко работаем с ЦА и индивидуальным подходом 3. И каким образом?

5 В АЖНОСТЬ ФАКТОРОВ ВЫБОРА КОМПАНИИ КАК РАБОТОДАТЕЛЯ По результатам EBBR 2012 респонденты указали такие данные: База: респонденты с опытом работы в отрасли FMCG, ритейл, фармацевтика - аптечные сети (N=3476)

6 В АРИАНТЫ И СЛЕДСТВИЯ ПОЛИТИК КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПолитикаПривлечьУдержат ь Уменьши ть затраты Снизить неудолитв оренность Повысить производи тельность Выше рынка++?+? По рыночной ставке ___ ____ ? Ниже рынка ___ + ____? Общая привлекател ьность работодателя +?+ ____ ?

7 П ОТРЕБНОСТИ ЦА ( КАНДИДАТЫ / СОТРУДНИКИ ) ЦА Руководители Специалисты Студенты/ выпускники Эконом. интересы Физические потребности Проф. развитие Соц. интерсы Статус

8 Р ЕСУРСЫ ДЛЯ СБОРА ИНФОРМАЦИИ : 1. Внешние исследование (определение своей позиции на рынке согласно рынка, отрасли, конкурентов) 2. Внутренние: Анкета вовлеченности (1 раз в год, позитивные формулировки) Работа с информацией после фидбек митингов. Услуги внешних провайдеров

9 С ИСТЕМА МОТИВАЦИИ В ОТДЕЛЕ ПРОДАЖ

10 У СТАНАВЛИВАЕМ ПРАВИЛА НА БЕРЕГУ

11 Н ЕОБХОДИМО РАЗЛИЧАТЬ : Долгоиграющие продажи Быстро закрываемые сделки Услуги Товар Быстрота оборачиваемость товара и д.р

12 Э ТАПЫ РОСТА МП УровеньВремя работы в компании ОплатаДоп.оплата, пряники «1» JMдо 6 месяцев - год «Удовлетворяющая потребности» ставка, понятный процент (небольшой) «2» AM1-1,5-2Увеличение ставки и процента от продаж, много уровневый под стратегические цели компании Проф.рост, ноутбук, телефон, трофейные бренды в портфолио

13 Э ТАПЫ РОСТА МП УровеньВремя работы в компании Оплата (компенсаци онные выплаты) Доп.оплата «3» KAM2-3 годаСтавка + %, доп. 3 дня отпуска, % за TB портфолио клиентов, Бонус проектная работа, % за наставничество/ повышение курирование JM, AM «4» TM3- 4 года и дольше Эксперт отрасли Конкурентная ставка + %, гибкий график, доп. отпуск, доп.страховка и т.п. Статусные бонусы, карьерный рост, ассистенты

14 О СНОВАНИЯ ДЛЯ БОНУСОВ МП Достижение целей, выполнение планов по продажам, объему, прибыли Маржинальный доход Выполнение плана по продуктовой линейке Возвращение «ушедших» клиентов Объем повторных сделок Продвижение новых продуктов Минимизация дебиторной задолженности Количество продуктивных звонков, заключенных сделок Средний чек по сделке Командная работа Критерии обслуживания клиентов …..

15 Коктейль предложений – как выбрать свои ингредиенты.

16 П РИМЕРЫ СОВМЕЩЕНИЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ – НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ. 1. Новые кандидаты. Премия – основание для карьерного роста 2. Скидки на услуги / товары компании – возможность пользоваться собственными продуктами (лояльность), адвокаты мнения 3. Контракты с внешними провайдерами: карточки лояльности (рестораны, бутики и т.п.) – значительная экономия стредств 4. Контракты с обучающими компаниями: повышение знаний – возможность выбора. 5. Письма счастья: родным, близким: формирование бренда работодателя – лояльность. 6. Тимбилдинги, развивающие игры мероприятия на тер-и офиса. Отслеживаем стратегии принятия решений – лояльность. 7. Копилка знаний: тренинги руками собсвенных сотрудников – возможность попробовать себя, нам выбрать кадровый резерв. 8. Внутренние соревнования: конкуренция, азарт – краткосрочные стимулы 9. Поездки: организация общего досуга – реальная возможность отдохнуть 10. Статусные поощрения: формирование истории успеха – подчеркивание правильных для нас действий 11. Поздравление с изменением личностного статуса и поддержка в горе.

17 page 17 To be Employer of Choice Ratings Researches Salary increase Developmen t Education /MBA Benefits Office design Induction & Adaptation program Breakfast with ExCom Retain

18 П РАВИЛО 3/ 30 Новые знания и профессиональные возможности Перспективы карьерного роста Компенсационный пакет как качество жизни !!!! Признание

19 Только 20% сотрудников готовы поменять работу исключительно по финансовым мотивам

20 Д РУГОЕ Работа в команде Задачи Личная ответственность Самостоятельность в принятии решении Коллектив Корпоративная культура Общее будущее Интерес к работе Творчество, реализация Life balance ……

21 П РИМЕР МАТЕРИАЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УРОВНЯ Управленческий уровень Операционный (динамический) Операционный – статический уровень (специалисты среднего и высшего звена) ОкладОклад – выше среднего по рынку Рыночная ставкаРыночная ставка /Ниже средней медианы % повышение оклада в зависимости от стажа работы От 10% ежегодно, свыше 5 лет от 15%, при сокращении должности гарантированная выплата 3 оклада 5-10% ежегодно, возможен пересмотр при карьерном росте, при сокращении выплата + 1 ставка 5% ежегодно Материальная помощь, премии Выплата 1 оклада при отсутствии больничных листов, доп. отпусков в течении года. Мат. Помощь в размере 1 оклада в случае рождения, срочного лечения либо смерти члена семьи. +1 оклад в случае прежде временного выхода из декретного отпуска ( в течении первых 3 месяцев) Выплата 0,5 оклада при отсутствии больничных листов, доп. отпусков в течении года. Мат. Помощь в размере 0,5 оклада в случае рождения, смерти члена семьи Мат. Помощь в размере 0,5 оклада в случае рождения, смерти члена семьи

22 Э ТАПЫ ВВЕДЕНИЯ СИСТЕМЫ KPI Анализ стратегии компании. Аудит структуры целей и их связь со стратегией компании. Аудит логики (правильности) того как построена система. Аудит согласованности целей и KPI на разных уровнях управления. Оценка соответствия системы KPI методологическим требованиям. Оценка каждого KPI на соответствие разработанным критериям, в том числе на: 1. соответствие целям компании; 2. релевантность и направленность показателей; 3. мотивирующую ценность показателей; 4. альтернативные варианты показателей для оценки степени достижения цели

23 В АЖНО ! 1. Не больше 5 критериев 2. Желательно 3 основных + 2 дополнительных 3. Прозрачная система оценки 4. Нет ли ограничений в самой системе премирования

24 П РАВИЛА ОБРАТНОЙ СВЯЗИ Виды обратной связи Периодичность Качество обратной связи Правило «3Т»

25 Т РИ ЗВЕЗДЫ Указания Простые: Указания, которые ранее не обсуждались Информация Общая: информация относительно компании, которая может оказаться полезной или интересной для подчиненного – эффект присоеденения. Похвала 1 или 2 конкретных признания успеха по поводу выполненных задач Данная часть собрания необходима для активного и позитивного завершения встречи, на которой укрепляется мотивация сотрудников на выполнение работы.

26 TOP-10 НЕФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ, НА КОТОРЫЕ ОБРАЩАЮТ ВНИМАНИЕ ФИНАНСОВЫЕ АНАЛИТИКИ 1. выполнение корпоративной стратегии; 2. качество основных бизнес-процессов 3. доверие к ключевым руководителям; 4. возможности для профессионального роста и саморазвития; 5. инновационность; 6. способность привлекать и удерживать таланты; 7. доля рынка; 8. компетентность менеджеров; 9. согласованность корпоративной системы оплаты с интересами акционеров; 10. развитие лидерства;

27 Спасибо за внимание и активное участие! Вопросы Наталия Бровченко