От обучения персонала к персональному обучению (практика взаимодействия корпоративного учебного центра и института наставничества) Захарова Марина Викторовна, - презентация

1 От обучения персонала к персональному обучению (практика взаимодействия корпоративного учебного центра и института наставничества) Захарова Марина Викторовна, менеджер по обучению ООО «Квартирное Бюро «Ярмарка», г. Екатеринбург

2 «Эволюция» форм и методов обучения сотрудников Внешние тренинговые компании Наставники-1 Корпоративный учебный центр Наставники-2 90-е гг. нач х гг. сер х гг по н.в.

3 Наставничество - это обучение личным примером, практическая передача профессиональных и иных навыков и знаний от старшего к младшему, от более опытного к менее опытному (обучение в процессе деятельности); эффективная форма адаптации и обучения нового персонала и развитие кадрового резерва компании; желаемая модель поведения для нового сотрудника; «помощь одного человека другому в совершении значимых качественных переходов на иной уровень знаний, профессиональных навыков или мышления и сознания» (Д.Клаттербак и Д.Мэггинсон).

4 Наставничество ПреимуществаНедостатки и «зоны риска» 1.Рост лояльности сотрудников к компании. 2.Рост мотивации опытных сотрудников и профилактика их эмоционального выгорания. 3.Быстрая адаптация нового сотрудника, снижение текучки. 4.Персональный учитель - больше внимания. 5.Ускорение процесса обучения, вхождения в должность и сокращение срока стажировки. 6.Посттренинговое сопровождение персонала. 7.Быстрая обратная связь и корректировка всей системы обучения. 1.Назначение наставников ( боязнь наставничества и необходимая подготовка). 2.Совмещение наставничества с основным обязанностями- снижение собственной эффективности ( конкурирующие задачи). 3.Отсутствие навыков обучения, в т.ч. обучения взрослых (неправильный выбор модели поведения). 4. Обучение хаотичное и « по образу и подобию».

5 Корпоративный учебный центр ПреимуществаНедостатки и «зоны риска» 1.Имидж компании. 2.Деятельность сотрудников более стандартизирована и согласована. 3.Профессиональное преподавание. 4.Система обучения. 5.Центры скопления опыта и инноваций. 1.Большие финансовые затраты. 2.Преподаватель-теоретик, а не практик. 3.Большой поток учащихся -маленькие возможности для персонального обучения и дальнейшего сопровождения каждого сотрудника. 4.Невозможность учета адаптационных способностей каждого новичка.

6 Корпоративный учебный центрНаставники 1) создание и эффективное функционирование системы регулярного обучения всех категорий работников компании; 2) обеспечение компании высококвалифицированными кадрами (не только новичками); 3) формирование фирменного стиля оказания риэлторских услуг через совершенствование технологий работы с клиентами; 4) улучшение бизнес-показателей; 5) укрепление привлекательного имиджа компании; 6) адаптация сотрудников; 7) внутренний PR необходимых изменений в компании; 8) развитие и поддержания внутрикорпоративной культуры. 1) сокращение сроков адаптации нового сотрудника; 2) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии риэлтора новичков и достижения ими рабочих показателей, необходимых компании; 3) посттренинговое сопровождение персонала; 4) рост мотивации опытных (наставников) и молодых сотрудников; 5) снижение текучки и роста лояльности сотрудников к компании; 6) профилактика выгорания опытных сотрудников; 7) внутренний PR необходимых изменений в компании; 8) развитие и поддержания внутрикорпоративной культуры. Цели и задачи КУЦ и института наставничества

7 Выполняя посттренинговую и адаптационную функции как основные, являясь структурным звеном Службы персонала, наставничество вместе с КУЦ образуют единую корпоративную систему обучения персонала, обеспечивающую компанию высококвалифицированными кадрами. Основная задача: избежать дублирования, разделив полномочия. КУЦ и/или наставники: есть ли лишние?

8 Каким должен быть наставник? Основные требования к кандидату: Профессиональная и коммуникативная компетентность Стабильно высокие показатели в работе Желание и способность делиться опытом Последовательность Лояльность к компании Авторитет коллег

9 Типология наставников ( на основе классификации стилей обучения П.Хани и А Мамфорда) Наставник-активист Его принцип – создание обучающих ситуаций Считает, что «жизнь научит», поэтому свою роль сводит к тому, чтобы создать ситуации для максимального получения опыта. Нужно отдать ему должное – он весьма изобретателен в том, чтобы каждый раз находить разные способы «бросить в воду» и предоставить возможность «выплыть самому». Именно с таким наставником можно стать по-настоящему «бывалым». Однако количество набитых шишек при этом может быть больше, чем это необходимо.

10 Типология наставников ( на основе классификации стилей обучения П.Хани и А.Мамфорда Наставник-мыслитель Его принцип - анализ деятельности Наставничество в его исполнении – это дискуссии и рассуждения на темы: а как еще можно было сделать то же самое, почему получилось или не получилось. Плюс – стажер серьезно задумывается об альтернативных путях решения рабочих задач, минус – разговоров может быть больше, чем дела.

11 Типология наставников ( на основе классификации стилей обучения П.Хани и А.Мамфорда) Наставник-теоретик Его принцип-анализ предмета Такой стиль наставничества зачастую означает подробные лекции, т.к. теоретик убежден, что прежде чем что-то делать, нужно очень хорошо понимать, как именно устроена эта деятельность, какие законы и теории за ней стоят. Пожалуй, именно теоретик добьется от стажера наиболее глубокого понимания вопроса и серьезной теоретической подготовки... если последний не умрет от скуки.

12 Типология наставников ( на основе классификации стилей обучения П.Хани и А. Мамфорда) Наставник-прагматик Его принцип - само действие Склонен больше делать, чем думать, однако, в отличие от активиста, очень ценит каждое приложенное усилие и прежде чем начать что-то делать, предложит убедительно ответить на вопрос «Зачем? Какого результата я рассчитываю добиться?». В то же время от его сугубо практического подхода иногда бывает несколько «холодно».

13 Этапы наставничества 1.«Я расскажу - ты послушай!» 2.«Я покажу – ты посмотри!» 3.«Сделаем вместе!» 4.«Сделай сам – я подскажу!» 5.«Сделай сам и расскажи, что сделал!»

14 Принцип взаимодействия КУЦ и института наставничества Основная задача наставника -создание соответствующих условий для перехода «количества» полученных стажером на семинарах и тренингах в КУЦ теоретических знаний умений в «качество» реального их исполнения в работе с клиентом.

15 Взаимодействие УЦ и наставников 1.«Подготовительный» этап Комплексное обучение наставников: -ознакомление с «Положением о наставничестве», -семинары по темам «Адаптации сотрудников в компании», «Особенности и технологии обучения взрослых», «Начальный курс оперативного управления» и др.

16 Взаимодействие УЦ и наставников 2. Назначение наставников ( 1-ая неделя обучения стажеров ) Учебный центрНаставники 1.Организация презентаций офисов и наставников 1.Изучение анкет стажеров 2.Презентации офисов и самопрезентации 3.Личные собеседования

17 3. Обучение стажеров на основном начальном курсе ( 5 недель) Взаимодействие УЦ и наставников Учебный центрНаставники 1.Ежедневные теоретические занятия в учебном классе (с 10 до 15-30ч) в форме лекций, семинаров, круглых столов, тренингов и пр. 2.«Внешние» практические задания из «Практикума стажера» и контроль за их выполнением. 3.Контроль за выполнением «внутренних» (офисных) практических заданий из «Практикума стажера». 4.Привлечение наставников в качестве преподавателей на лекции и мастер- классы. 5.Помощь в составлении индивидуального плана развития стажера. 1.Практические занятия в офисе (с 16 до 20 ч) по индивидуальному графику, согласованному с наставником. 2.Адаптация стажера на рабочем месте 3.Контроль за выполнением «внешних» заданий из «Практикума стажера», получение обратной связи. 4.Содействие в выполнении «внутренних» (офисных) практических заданий и контроль. 5.Проведение лекций и мастер-классов в УЦ. 6.Составление индивидуального плана развития стажера.

18 Взаимодействие УЦ и наставников 4. Экзамен Учебный центрНаставники 1.Заполнение экзаменационного листа стажера, составление характеристики менеджером по обучению 1.Ознакомление с экзаменационным листом стажера, составление характеристики от наставника. 2.Присутствие на экзамене. 5. Стажерский минимум ( 6 месяцев) Учебный центрНаставники 1.Анализ эффективности обучения 2.Выяснение потребности в обучении 3.Периодическое обучение персонала. 4.Аттестации персонала 5.Корректировка индивидуального плана развития стажера 1.Обучение стажера в процессе личной деятельности; 2.Выяснение потребности в обучении и направление стажера на курсы в УЦ; 3.Корректировка индивидуального плана развития стажера; 4.Комплексная аттестация стажера в конце испытательного срока.

19 Программы Учебного центра

20 Успехов вашему бизнесу! ООО «Квартирное бюро «Ярмарка», Учебный центр, г.Екатеринбург, ул. Мамина-Сибиряка,36 оф.510 Тел.(343)