Решение задач по подбору персонала Технологии и инструменты оценки соискателей Докладчик: Юлия Курочкина, руководитель службы персонала компании «Дан-инвест» - презентация

1 Решение задач по подбору персонала Технологии и инструменты оценки соискателей Докладчик: Юлия Курочкина, руководитель службы персонала компании «Дан-инвест»

2 В каждом агентстве недвижимости рано или поздно задаются вопросом: « Как привлечь соискателей. Брать ли на работу всех желающих? » Ответ прост: «Сформировать поток кандидатов и выбрать из них только ориентированных на результат»

3 Агент по продаже недвижимости – основной канал продвижения компании, от него зависит успех и жизнеспособность компании Агенты по продаже недвижимости – особая каста сотрудников. Важно знать их особенности и то, как получить от них максимум результата Ошибка в отборе агента – потерянное время в конкурентной борьбе и потерянные клиенты Актуальность темы

4 Алгоритм работы Поиск кандидатов Источники: сайты по поиску работы и персонала, клиенты компании, контакты сотрудников Отбор соискателей анализ резюме – телефонное интервью – собеседование – тестирование – выполнение домашнего задания – собеседование с руководителем Стажировка адаптация в компании -1 неделя Обучение Основы риэлторской деятельности - 2 недели

5 Факторы успешного отбора Внешний рынок труда Имидж Вашей компании Критерии отбора Инструменты отбора

6 Критерии отбора Критерий – признак, на основании которого производится сравнение Простые критерии Сложные критерии Портрет кандидата

7 Простые критерии Это та группа критериев, которые можно определить быстро и однозначно: Пол, возраст Внешний вид, речь Гражданство Образование Стаж работы Благонадежность

8 Компетенции Особенно важна нацеленность за результат и ответственность за него, не менее важны системное мышление, аналитические способности, ориентация на клиента и способность к развитию Мотивацию Ранговый потенциал Сложные критерии Соответствие этим критериям, можно определить используя специальные технологии и обладая определенными навыками Нам необходим прогноз поведения кандидата, поэтому мы оцениваем

9 Портрет кандидата для работы в агентстве недвижимости Формальные критерии: Высшее образование Возраст 25 – 40 лет, м/ж Автомобиль (желательно) Грамотная речь, презентабельная внешность Личные качества: Ориентация на результат, настойчивость в преодолении трудностей, умение брать на себя ответственность за результат Системное мышление, способность анализировать и сопоставлять разнородную информацию Высокие коммуникативные способности Ранговый потенциал – средний и выше, уверенность Стрессоустойчивость Способность к развитию, инициативность

10 Инструменты отбора кандидатов, используемые нами Общепринятые: Интервью кандидата, автобиографическое и профессиональное Тестирование Сбор рекомендаций Эксклюзивные: Интервью по компетенциям Специальные задания

11 Мы предлагаем всем кандидатам пройти IPM-тест. Он выполняется в течение 15 минут. За это время нужно ответить на 44 вопроса. Максимальная оценка за тест 4 балла, минимальная – 0 баллов. Это тест, выявляющий способности кандидата в работе с информацией. В нем содержатся разные типы заданий. По результатам тестирования мы можем определить : 1.Темп и уровень мышления кандидата; 2.Аналитические способности; 3.Системность мышления; 4.Умение строить прогнозы и планировать. В соответствии с требованиями компании, кандидат, набравший менее 1, 5 баллов не может претендовать на вакансию риэлтора. Тестирование

12 ПОВЕДЕНИЕ – это фактическое свидетельство того, что человек сказал или сделал в прошлом. Прошлое поведение наилучшим образом свидетельствует о будущем поведении!!! Получение фактов поведения в прошлом уменьшает вероятность ошибок при оценке кандидата. Интервью по компетенциям Это эффективный инструмент оценки кандидата, он позволяет собрать информацию о ПОВЕДЕНИИ.

13 Мы предлагаем выполнить домашнее задание – написать эссе, в котором ответить на вопрос: «Почему я хочу получить данную вакансию. Как это отразится на моей жизни, карьере, целях». В процессе выполнения, кандидат систематизирует полученную на собеседовании информацию, что помогает ему определится с выбором данной вакансии. СПЕЦИАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ

14 Белая шляпа: информация Нужно раскрыть тему эссе через призму «Шести шляп». При поиске ответа, нужно мысленно «надевать» шляпы разных цветов. Каждая из них преображает видение проблемы в заданном ключе: Красная шляпа: чувства и интуиция Черная шляпа: критика Желтая шляпа: логический позитив Зеленая шляпа: креативность Синяя шляпа: управление процессом

15 Положительное решение по кандидату принимается в том случае, если кандидат : 1.Успешно прошел интервью по компетенциям ; 2.Прошел тестирование и набрал 1,5 балла или более; 3. Качественно и в срок выполнил домашнее задание ( показал умение системно мыслить и видеть абстрактную ситуацию с разных позиций, сопоставил все плюсы и минусы данной вакансии и принял взвешенное решение о работе в компании) Принятие решения по кандидату

16 Наша статистика До применения системного подхода в отборе После применения системного подхода в отборе Из общего количества отсмотренных кандидатов на работу были приглашены только - 20% Через два месяца работы продолжают работать - 30% Из общего количества отсмотренных кандидатов на работу были приглашены - 30% Через два месяца работы продолжают работать - 60 %

17 С удовольствием отвечу на все Ваши вопросы по телефону:(351) или пишите на электронную почту: С уважением, Юлия Курочкина Благодарю за внимание!