Карьера в системе развития персонала 1. Понятие и виды карьеры персонала 2. Планирование карьеры менеджера. - презентация

1 Карьера в системе развития персонала 1. Понятие и виды карьеры персонала 2. Планирование карьеры менеджера

2 1. Понятие и виды карьеры Деловая карьера – это индивидуально осознанные позиции поведения сотрудника фирмы, связанные с его трудовым опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни. Или по другому! – это траектория движения человека в рамках профессии или организации.

3 Типы карьеры: 1) Профессиональная – связана с ростом знаний, умений, навыков. Сотрудник в процессе трудовой деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, уход на пенсию.

4 2) Внутриорганизационная – связана с траекторией движения человека в организации: вертикальная горизонтальная центростремительная

5 Главная задача реализации карьеры обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер!!! Это предполагает выполнение следующих задач:

6 Достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с учетом его потребностей и ситуации; Обеспечение открытости процесса управления карьерой; Формирование воспринимаемых критериев служебного роста; Изучение карьерного потенциала работника; Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников; Определение путей служебного роста.

7 Типы карьеры, основанные на организационном поведении руководителей: Суперавантюрная – очень высокая скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности; Авантюрная – пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенном изменении сферы деятельности;

8 Традиционная – постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Последовательно-кризисный тип – характерен для периодов кризисов и революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию менеджеров к изменяющейся ситуации; Прагматичный тип – характерно изменение сферы деятельности, типа организации в зависимости от изменений во внешней среде;

9 Отбывающий тип – задача удержать занимаемую должность и использовать все ее преимущества; Преобразующий тип – высокая скорость должностного продвижения, которое может быть как последовательным, так и скачкообразным. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее; Эволюционный тип – должностное продвижение синхронно с ростом организации.

10 Закономерности развития карьеры Предварительный этап до 25 лет, включая учебу в школе и получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения человека как личности.

11 Этап становления длится примерно пять лет, охватывая возраст от 25 до 30 лет. В этот период человек осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формирует свою квалификацию. Происходит его самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его начинают беспокоить безопасность существования и забота о своем здоровье. Обычно на этом этапе у сотрудника образуется семья. Отсюда у него появляется желание получать более высокую заработную плату.

12 Этап продвижения протекает в возрасте от 30 до 45 лет и характеризуется ростом квалификации сотрудника в выбранной трудовой области. Он активно продвигается по служебной лестнице, накапливая богатый практический опыт и приобретая навыки. У него растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости. В этот период уже меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности. Усилия сотрудника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения оплаты труда и заботы о здоровье.

13 Этап сохранения характеризуется действиями сотрудника по закреплению достигнутых результатов и протекает у него в возрасте от 45 до 60 лет. В этот период уровень квалификации сотрудника достигает пика совершенствования. Ее повышение происходит в результате активной деятельности и специального обучения. Возможен подъем на новые служебные ступени. Сотрудник заинтересован передать свои знания молодежи. Данный период характеризуется творческим самовыражением и независимостью сотрудника, которые достигают вершин. Появляется заслуженное уважение к окружающим и к себе – со стороны окружающих, его продолжает интересовать уровень оплаты труда.

14 Этап завершения протекает в возрасте от 60 до 65 лет. Сотрудник начинает готовиться к уходу на пенсию, идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. В этот период может наблюдаться кризис карьеры, который проявляется в том, что сотрудник все меньшей получает удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта. Самовыражение и уважение к себе и другим людям из его окружения достигают апогея.

15 Пенсионный этап карьеры – ее завершение. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы или выступали в форме хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение в среде пенсионеров.

16 Управление карьерой: изложение взаимных требований фирмы-работодателя и сотрудника при его приеме на работу; ротация; отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена на конкурсной основе; установление испытательного срока; сдача дополнительного экзамена после окончания вуза, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома; стажировка и заграничные командировки; система ответственных поручений.

17 2. Планирование карьеры менеджера Планирование карьеры – это определение целей развития карьеры и путей их достижения

18 Человек планирует свое будущее, основываясь на собственных потребностях и учитывая влияние социально-экономических факторов Внешние факторы: страх быть уволенным, который создает нервозную обстановку и снижает производительность труда; страх оттого, что применение нового оборудования может приводить к сокращению рабочих мест; престижность работы; размер заработной платы. Внутренние факторы: желание заниматься видом деятельности, который соответствует самооценке сотрудника; стремление найти работу в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья сотрудника; желание выполнять работу, которая развивает способности сотрудника; предпочтение иметь творческую работу; нацеленность на определенную степень независимости во время работы; мечта иметь хорошо оплачиваемую работу; возможность продолжать активное обучение во время работы или параллельно ей; необходимость иметь работу, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

19 Карьерограмма – документ, содержащий представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте

20 Карьерограмма состоит из двух частей: Перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые работник может занимать в течении своего карьерного пути с указанием сроков Характеристика видов обучения, которые необходимо пройти работнику на карьерном пути, с указанием периодов прохождения обучения

21 Достижение совпадения между желанием работника и представлениями организации о том, как должна строиться его карьера

22 Решение проблемы! Синергетическая модель планирования карьеры содержит три уровня: Философский – взгляд на свою жизнь и карьеру. (Если есть на этот счет четкое представление, то способен стать творцом своей жизни). Стратегический – определение конкретных действий с помощью которых сотрудник сможет реализовать свои представления о карьере. (Оценивается разрыв между тем, что есть, и тем, чего хотелось бы достичь).

23 Практический – разработка плана по развитию отдельных компетенций. (Когда задумываются о своих компетенциях, сравнивают себя с коллегами). В этой модели важно взаимодействие между ростом карьеры сотрудника и развитием организации.

24 Еще одна модель! Модель партнерства по планированию и развитию карьеры. Предполагает сотрудничество работника (несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры), руководителя (выступает в роли наставника) и службы управления персоналом (консультации, общее руководство).