Эволюция научных представлений об управлении персоналом 1.Предпосылки возникновения науки об управлении персоналом 2.Классические теории управления персоналом. - презентация

1 Эволюция научных представлений об управлении персоналом 1.Предпосылки возникновения науки об управлении персоналом 2.Классические теории управления персоналом 3.Теории человеческих отношений 4.Теории человеческих ресурсов

2 1.Предпосылки возникновения науки об управлении персоналом До начала 20 века, управление персоналом как специфическая функция не выделялась из социального управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта, традиций (труд носил преимущественно индивидуальный характер). Промышленная революция и развитие капитализма привели к повышению интенсивности труда, усилению отчуждения простых работников от собственников и управляющих, к обострению социальных конфликтов.

3 В этих условиях у руководителей корпораций появилась потребность в предупреждении и сглаживании производственных конфликтов, налаживании партнерских отношений между администрацией и остальными сотрудниками. Для налаживания таких отношений требовались специальные работники и даже целые подразделения.

4 Кадрово – посреднические службы в управлении имели скорее вспомогательный, чем основной характер. Это объяснялось преимущественно индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения и довольно ограниченным уровнем образования работников. Такое представление достаточно полно выражено в теории и практике тейлоризма.

5 Промышленная революция создала новую культурную среду, потребности человека становились все более сложными. Организациям приходилось вводить новшества, чтобы успешно конкурировать в рыночной экономике. Роберт Оуэн ( ) на примере своей фабрики (Англия) показал, что обязанность заботиться о наемных рабочих совпадает с интересами работодателя. Он отмечал, что для получения прибыли владелец предприятия должен уделять человеческому ресурсу такое же внимание, как и оборудованию. Оуэн был не единственным. Большой вклад внесли А Сен- Симон ( ), Ш.Фурье ( ) и др. Но идеи представителей «донаучного менеджмента» не нашли в то время широкого применения.

6 2. Классические теории управления персоналом Фредерик Уинслоу Тейлор ( ) Главная идея - смоделировать труд как совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых узкоспециализированными работниками с целью получения максимальной прибыли. ( В то время «менеджмент» и «наука управления персоналом» считались синонимами)

7 Тейлористская модель труда и управления чрезвычайно упрощает и ограничивает функции управления персоналом. Они сводятся к отбору преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников; их материальному стимулированию достаточно высоким заработком; авторитарному руководству организацией; жесткому систематическому контролю за работниками и наказанию нерадивых главным образом в форме увольнения; смягчению отношений между работниками и руководством с помощью некоторых социальных мероприятий в духе патернализма

8 Методы управления персоналом в системе Тейлора: 1) индивидуальная ответственность каждого работника за выполнение служебных обязанностей и производственных заданий; 2) жесткое разделение сфер деятельности; 3) приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными формами; 4) проектирование рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение; 5) нормирование труда; 6) выраженное преобладание экономического стимулирования; 7) преимущественно ориентация на авторитарный стиль управления персоналом.

9 Генри Гантт ( ), как и Тейлор, рассматривал проблемы согласования интересов работников и менеджмента, научного отбора, материального поощрения как средства повышения производительности труда, детальных рабочих инструкций. Он считал, что время принуждения рабочих к труду ушло в прошлое. Попытка заставить работника делать непонятную ему работу приведет к неудаче. Повышая свою квалификацию, рабочие сознательно и лучше выполняют порученные им задания.

10 Фрэнк Гилбрет ( ) и Лилиан Гилбрет ( ), занимались рационализацией труда рабочих, изучением физических движений в трудовом процессе и исследований возможностей повышения производительности труда. Они считали, что успешное управление базируется на человеке, а не на работе, и научный менеджмент позволяет максимально использовать возможности и усилия человека.

11 Гаррингтон Эмерсон ( ) исследовал принципы организации труда применительно к любому производству. Утверждал, что при выборе людей для работы не так важны такие внешние вещи, как образование, физическая сила и даже поведение в прошлом. Основное внимание надо обращать на внутренние способности, склонности и характер человека.

12 Анри Файоль ( ). Его теория администрирования состоит из двух частей: - функции управления ( планирование, организация, распорядительство, координирование, контроль ), т.е. что делает руководитель; - принципы управления, т.е. как руководитель делает это. Принципы Файоля ориентированы на условия, более благоприятные для осуществления демократических отношений.

13 Генри Форд ( ) создал систему, действующую по принципу машины, где каждый «винтик» должен был обеспечить надежную работу. Эффективность подобной системы определялась стабильностью производственного механизма, экономической мотивацией рабочих, неизменностью потребительского спроса и внешней среды. В конце 1920-х г., в период изменений социальной и рыночной среды Америки, компания Форд стала терпеть неудачи. Крах Форда показал, что для успешного решения задач в новых условиях, требуются новые подходы и принципы управления.

14 3.Теории человеческих отношений Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Фоллет была первой кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц». Эксперименты Элтона Мэйо, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления.

15 Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

16 Ренсис Лайкерт, Р.Блейк и Дж.Моутон также относятся к исследователям, изучавшим человеческие отношения. Они подчеркивали, что работники стремятся быть полезными, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень зарплаты.

17 4.Теории человеческих ресурсов Авторами теории человеческих ресурсов являются А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакГрегор и др. Теории человеческих ресурсов являются современными, они более гуманны.

18 Абрахамом Маслоу предполагает, что мотивами поступков людей, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Представители психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

19 Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг и др. считали, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Главный постулат – труд большинства индивидов доставляет удовлетворение. Они стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю, даже большему, чем этого требует занимаемое ими место в соответствии с иерархией.

20 «Управление человеческими ресурсами» понятие шире и включает понятие «управление персоналом». Чаще их используют как синонимы, но т.к. многие организации переходят от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами необходимо подчеркнуть их различия:

21 Различия управления персоналом и управления человеческими ресурсами Управление персоналом -является - практической и инструментальной областью; -принятая в компании практика работы; -реагирующий и диагностический характер; -направленность на коммерческие цели; -краткосрочность перспектив; -люди рассматриваются как издержки, которые необходимо контролировать; -сотрудники- это факторы производства (обеспечение нужных людей в нужных местах); -рассматривает коммуникации с коллективными представителями, достижение уровня конкурентоспособности в выполнении своих текущих обязанностей. Управление человеческими ресурсами -стратегический характер; -глобальные аспекты менеджмента перемен; -предписывающий характер и касается стратегий; -определяет общие направления политики компании; -расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений; -имеет долгосрочную перспективу; -персонал с позиций инвестиций; -сотрудники- это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе; -рассматривает необходимость прямых коммуникаций с работниками, условия для внедрения гибких методов работы, регулирование конфликтов лидерами рабочих групп, групповая работа, улучшение долгосрочных возможностей работников.

22 Управление человеческими ресурсами – основной критерий экономического успеха организации. В условиях острой конкуренции за рынки сбыта, при практически одинаковой технической и технологической оснащенности, добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы. В умении обходиться с людьми кроется сама суть управления.