Мотивация к обучению: сценарии, методики, практики, результаты СТИМУЛ Руководитель Центра Профессиональных Технологий Управления СТИМУЛ Колосова Мария. - презентация

1 Мотивация к обучению: сценарии, методики, практики, результаты СТИМУЛ Руководитель Центра Профессиональных Технологий Управления СТИМУЛ Колосова Мария Тел.(495) stimul-center.ru

2 Ключевые фокусы мастер - класса Мотивация к обучению у сотрудников современной компании. Тенденции, причины, следствия. Как оценить мотивацию к обучению. Что обычно остается за рамками. Самомотивация как ключевая задача обучения и объект развития. Развивающие практики. Управление мотивацией как ключевая задача руководителя – метод оценки эффективности управления мотивацией

3 Становление культуры обучения в компании Решения о проведении обучения решаются спорадически по мере возникновения проблем. Бюджета на обучение нет. Цели обучения формулируются как желания. Потребность в обучении как правило низкая и определяется индивидуальными особенностями сотрудников

4 Создается и внедряется система обучения. Появляется бюджет на обучение. Формулируются краткосрочные цели обучения. Потребность в обучении неровная. Обучение носит событийный характер, воспринимается как бонус, мотивирует Становление культуры обучения в компании

5 В компании складывается культура обучения. Обучение становится корпоративной ценностью. Формулируются цели обучения в контексте развития компании. Потребность в обучении высокая. Сотрудники стремятся к обучению, используют его результаты. Становление культуры обучения в компании

6 Система обучения является состоявшейся системой управления персоналом. Обучение носит обязательный характер. Система обучения высоко дифференцирована. Обучение становится регламентированной ценностью. Потребность в обучении как правило низкая. Руководители «переучены» и воспринимают обучение как формальную процедуру, противопоставляя ее практике и опыту. Становление культуры обучения в компании

7 Мотивация к обучению Важность навыка, умения для работы Собственная компетентность М о т и в а ц и я к обучению

8 Индивидуальные показатели потребности в обучении и его эффективность 4 мотивационных статуса важностьвыраженностьдельтаМотивационный статус низкая средняя высокаяотрицательная Разрушающий комфорт средняя высокая средняя высокая Незначительно положительная Развивающий комфорт высокаясредняя Выраженная положительная Развивающий дискомфорт высокаянизкая Значительная положительная Разрушающий дискомфорт

9 Индивидуальные показатели потребности в обучении и прогноз обучающего эффекта Оценка рентабельности обучения Разрушающий комфорт Разрушающий дискомфорт Развивающий дискомфорт Развивающий комфорт От 10 до 20% От 20 до 50% Не более 15% До 50%

10 Оценка мотивации к обучению у руководителей в компаниях с разной культурой обучения Данные по оценке потребности в обучении по 934 руководителям 2007 – 2008 г.г. Для руководителей в компаниях с молодой культурой обучения характерен мотивационный статус развивающего комфорта Тогда как для руководителей со зрелой культурой обучения превалирует мотивационный статус разрушающего комфорта

11 Мотивация к обучению изменяется в процессе продвижения по карьерной лестнице Данные по оценке потребности в обучении по 934 руководителям 2007 – 2008 г.г.

12 Выводы В компаниях по мере внедрения корпоративной культуры обучения значимость для сотрудников владения теми или иными ЗУН увеличивается. В компаниях по мере внедрения корпоративной культуры обучения возрастает уверенность сотрудников в собственной компетентности. Мотивация к обучению по мере внедрения системы обучения в компании имеет выраженную тенденцию к снижению. По мере продвижения по карьерной лестнице понимание ценности компетентности растет медленнее, нежели оценка роста собственной компетентности. Мотивация к обучению оказывается обратно пропорциональна статусу.

13 Самомотивация как самостоятельная задача при обучении сотрудников 1.Включение тренингов по управлению своей мотивацией как самостоятельных программ. 2. Включение в любую программу блока, направленного на развитие потребности в овладении ЗУН, лежащими в ее основе. 3. Проведение оценки мотивации к обучению по всем сотрудникам, которых планируется обучить для оценки рентабельности обучения и выбора методов обучения 4. Выделение на основе результатов оценки мотивации к обучению тех ЗУН, обучение которым обеспечит высокую отдачу.

14 Принятие решений об обучении на основе данных о мотивации 1.Составление перечня ЗУН, ложащихся в основу обучения 2. Оценка каждого потенциального участника обучения с точки зрения восприятия им важности и владения каждым ЗУН 3. Определение мотивационного статуса участника в отношении данного комплекса ЗУН для формирования групп и определение метода обучения 4. Интегрированная оценка мотивации к развитию каждого вошедшего в список ЗУН для определения фокуса программы

15 Определение мотивационного статуса Участ ник Средняя оценка важности Средняя оценка владения Дельта Мотивационный статус Формат обучения 177%88% -11% Разрушающий комфорт Тренинг по управлению мотивацией 273%75% -2% 371%69% 2% Развивающий комфорт Пробематизация 475%70% 5% 593%86% 7% 694%79% 15% Развивающий дискомфорт тренинг 788%71% 17% 891%66% 25% 995%45% 50% Разрушающий дискомфорт коучинг n

16 Определение фокуса программ обучения Навык Средняя оценка важности Средняя оценка владения Дельта Зона развития Ожидаемый результат от обучения 177%88% -11% Разрушающий комфорт Незначительное повышение компетентности, слабое влияние на результаты работы 273%75% -2% 371%69% 2% Развивающий комфорт Некоторое повышение компетентности влияние на результаты работы неустойчивое 475%70% 5% 593%86% 7% 694%79% 15% Развивающий дискомфорт Значительное повышение компетентности. Заметное влияние на результаты работы 788%71% 17% 891%66% 25% 995%45% 50% Разрушающий дискомфорт Дефицитарный навык. Определяет результаты работы n

17 Управление своей мотивацией как самостоятельная задача обучения Основные фокусы программ по управлению мотивацией Множество людей считают, что они мыслят, тогда как на самом деле, они просто перебирают свои предрассудки Уильям Джеймс, американский психолог Этапы освоения нового: 6 ступеней и их мотивационное сопровождение Цели и ценности Анатомия мотивации. Персональная карта мотивов Особенности процесса мотивации. Управление «потоком» Внешние и внутренние условия мотивации. Управление ими Сделай первый шаг: как сохранить способность к развитию Способность решать новые задачи 4 основных блока самомотивации. Разблокировка личной мотивации Позитивная коммуникация Стрессменеджмент

18 Мотивация руководителей и мотивация подчиненных Мотивация сотрудников является ключевой, когда речь идет о рентабельности кадрового ресурса Есть мотивационные феномены, которые формируются только в процессе управленческой деятельности Мотивация подчиненных может и должна быть важнейшей задачей и ключевым показателем при оценке руководителя Мотивация руководителя является базовым условием его способности мотивировать подчиненных

19 Руководитель является автором феномена мотивации администрированием (стимулированием) Факторы мотивации, связанные с администрированием (стимулированием) политикой компании в отношении персонала 13 управлением, мотивацией Факторы мотивации, связанные с управлением, управленческим взаимодействием, собственно мотивацией 24 Важность (вовлеченность) Важность факторов для сотрудников (вовлеченность) удовлетворенности Уровень удовлетворенности в отношении фактора 27 факторов рабочей мотивации

20 Отсутствие удовлетворенности Наличие удовлетворенности Факторы группы А Факторы группы В Наличие неудовлетворенности Отсутствие неудовлетворенности Основные группы мотивов

21 Способность менеджмента осуществлять мотивирующее управление Гигиенические факторы: Гигиенические факторы: Размер заработной платы Политика компании и ее администрирование Межличностные отношения Условия работы Мотиваторы: Мотиваторы: Интересная и сложная работа Достижения Признание Ответственность Продвижение Профессиональный рост Системные инструменты Инструменты управления

22 Основные группы мотивов администрированием, стимулированием, политикой компании Группы мотивов, связанные с администрированием, стимулированием, политикой компании в отношении персонала: 1.Обеспечиваются условиями, которые компания создает для работы сотрудников, зависят от эффективности работы службы персонала (системами управления персоналом) 2.Имеют недолговременный эффект (высокую насыщаемость) 3.Работают на профилактику неудовлетворенности 4.Позволяют принять решения о политике по работе с персоналом, мерах, мероприятиях и процедурах 5.Позволяют привлечь сотрудника в компанию

23 управлением, управленческим взаимодействием (собственно мотивацией) : Группы мотивов, связанные с управлением, управленческим взаимодействием (собственно мотивацией) : 1.Обеспечиваются самим процессом управленческой деятельности, зависят от управленческой компетентности руководителя 2.Имеют долговременный эффект (низкую насыщаемость) вовлеченнсоти и мотивации 3.Работают на развитие вовлеченнсоти и мотивации к работе 4.Помогают ответить на вопросы об эффективности управления и управленческой компетентности. Показывают, какие инструменты управления используются эффективно, а какие – не попадают в цель и почему 5.Позволяют удержать сотрудника в компании Основные группы мотивов

24 Эффективность управления мотивацией как KPI руководителя Группа 1 Разнообразие навыков Группа 2 Определенность работы Группа 3 Значимость задач Группа 4 Автономность(ЗО, ЗП) Группа 5 Обратная связь

25 В компаниях с разной культурой обучения есть различия в мотивации сотрудников 67,6870,36 компании с молодой культурой обучения компании со зрелой культурой обучения сотрудников: 8 компаний, 5 сегментов рынка

26 В компаниях с разной культурой обучения есть различия в мотивации сотрудников 73,7866,8 компании с молодой культурой обучения компании со зрелой культурой обучения сотрудников: 8 компаний, 5 сегментов рынка

27 Выводы Культура обучения в компании и мотивация к обучению сотрудников связны Мотивацию к обучению можно и нужно измерять и принимать на основе результатов решения Сама мотивация должна стать объектом управления и развития для руководителей. В освоении искусства любить свою работу лежит продуктивность сотрудников Немотивированный руководитель (руководитель, не умеющий управлять своей мотивацией) не способен управлять мотивацией других Способность управлять мотивацией других должно стать ним из ключевых показателей эффективности руководителей

28 Спасибо за внимание! Тел.(495) stimul-center.ru