Директор Северо-Западного института РАНХиГС доктор экономических наук, профессор Владимир Александрович ШАМАХОВ Актуальные вопросы работы с резервом управленческих. - презентация

1 Директор Северо-Западного института РАНХиГС доктор экономических наук, профессор Владимир Александрович ШАМАХОВ Актуальные вопросы работы с резервом управленческих кадров и участие в ней Северо-Западного института Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

2 Основные направления работы с резервом управленческих кадров Основные направления работы с резервом управленческих кадров Формирование «первой сотни» резерва управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента России и «президентской тысячи» Формирование «первой сотни» резерва управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента России и «президентской тысячи» Создание резервов федеральных округов, субъектов Российской Федерации, муниципальных резервов Создание резервов федеральных округов, субъектов Российской Федерации, муниципальных резервов Функционирование Федерального портала «Кадровый резерв Президента России», Федерального портала управленческих кадров Функционирование Федерального портала «Кадровый резерв Президента России», Федерального портала управленческих кадров Реализация федерального проекта «Кадровый резерв – профессиональная команда страны» Реализация федерального проекта «Кадровый резерв – профессиональная команда страны» Реализация Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Реализация Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Реализация с октября 2011 года утвержденной Правительством России Программы «Подготовка управленческих кадров в сфере здравоохранения и образования в годах» Реализация с октября 2011 года утвержденной Правительством России Программы «Подготовка управленческих кадров в сфере здравоохранения и образования в годах»

3 Основные задачи Северо-Западного института РАНХиГС в формировании и подготовке резерва управленческих кадров Основные задачи Северо-Западного института РАНХиГС в формировании и подготовке резерва управленческих кадров 1.Формирование системы данных по направлениям должностей (как государственных должностей, должностей государственной гражданской, муниципальной службы, так и должностей организаций), объединенных по принципу однородности специальных требований. 2.Осуществление комплексной оценки кандидатов на включение в кадровый резерв путем соотнесения требуемого профиля структуры компетенций с индивидуальным профилем оцениваемого кандидата. 3.Формирование индивидуальной программы краткосрочного целевого адресного обучения (повышения квалификации), направленного на коррекцию уровня компетенций и проведение обучения лиц, включенных в кадровый резерв.

4 ЦЕНТР ОЦЕНКИ (Assessment center) Наиболее точным и эффективным инструментом оценки деловых качеств и управленческого потенциала работников (руководителей и кандидатов на должности руководителей разных уровней) является Центр оценки (Assessment center) – технология, в процессе которой кандидаты принимают участие в серии специальных испытаний. Полученные результаты оцениваются по ряду заранее сформулированных компетенций (критериев). Состоит в том, чтобы в специально смоделированных ситуациях выявить и оценить степень выраженности у специалиста важных профессиональных качеств, необходимых для успешной работы, дать описание его личностных особенностей и сформулировать задачи для профессионального роста и обучения.

5 Параметры оценки, наиболее часто встречающиеся при реализации технологии Центр оценки Параметры оценки, наиболее часто встречающиеся при реализации технологии Центр оценки Мыслительные способности (системность, динамичность и гибкость: способность к быстрой и безошибочной работе с информацией, способности на основе разрозненных данных строить целостную и непротиворечивую картину ситуации и др.); Мыслительные способности (системность, динамичность и гибкость: способность к быстрой и безошибочной работе с информацией, способности на основе разрозненных данных строить целостную и непротиворечивую картину ситуации и др.); Коммуникативные качества (способности и навыки устной и письменной коммуникации); Коммуникативные качества (способности и навыки устной и письменной коммуникации); Лидерские качества; Лидерские качества; Способности и навыки работы в команде; Способности и навыки работы в команде; Способности и навыки планирования и организации; Способности и навыки планирования и организации; Конфликтность, стрессустойчивость и другие качества; Конфликтность, стрессустойчивость и другие качества; Ответственность, самостоятельность и обоснованность в принятии решений. Ответственность, самостоятельность и обоснованность в принятии решений.

6 ВИДЫ КОМПЕТЕНЦИЙ (соответствуют Европейской системе квалификаций) ВИДЫ КОМПЕТЕНЦИЙ (соответствуют Европейской системе квалификаций) 1.Когнитивная компетенция - предполагает дальнейшее практическое использование теории и понятий, а также скрытые знания, приобретенные на опыте (приобретается слушателями в процессе разбора кейсов, во время стажировки, при разработке и последующей реализации проекта. 2.Функциональная компетенция (умения) - то, что человек должен уметь делать в трудовой сфере, в сфере дальнейшего обучения или в социальной деятельности (приобретается при участии специалистов в игровых имитациях, тренингах, при разработке и реализации проекта). 3.Личностная компетенция - предполагает поведенческие умения в конкретных ситуациях (приобретается специалистами в ходе участия во всех активных методах обучения). 4.Этическая компетенция - предполагает наличие определенных личностных и профессиональных ценностей, а также позитивного мировоззрения.

7 Основные характеристики Центра оценки Система критериев оценки создается с учетом специфики конкретной (будущей, настоящей) профессиональной деятельности, а не является стандартным набором «профессионально важных качеств» Система критериев оценки создается с учетом специфики конкретной (будущей, настоящей) профессиональной деятельности, а не является стандартным набором «профессионально важных качеств» Участники проходят испытание различными упражнениями и техниками Участники проходят испытание различными упражнениями и техниками Оценивается реальное поведение испытуемых Оценивается реальное поведение испытуемых Каждый участник оценивается несколькими экспертами Каждый участник оценивается несколькими экспертами Этапы «наблюдения» и «оценки» разнесены во времени для достижения максимальной степени объективности Этапы «наблюдения» и «оценки» разнесены во времени для достижения максимальной степени объективности Оценка производится не только внешними экспертами, но и специально подготовленными наблюдателями Оценка производится не только внешними экспертами, но и специально подготовленными наблюдателями Результаты оценки позволяют прогнозировать успешность испытуемых в различных областях профессиональной служебной деятельности Результаты оценки позволяют прогнозировать успешность испытуемых в различных областях профессиональной служебной деятельности

8 Результативность применения технологии Центр оценки определяется следующими положениями Управленческая деятельность во многих своих проявлениях не подлежит регламентации, следовательно, возникают серьезные трудности с формированием критериев оценки, а использование стандартного набора «профессионально значимых качеств руководителя» не дает желаемого результата Управленческая деятельность во многих своих проявлениях не подлежит регламентации, следовательно, возникают серьезные трудности с формированием критериев оценки, а использование стандартного набора «профессионально значимых качеств руководителя» не дает желаемого результата Эффективность управленческой деятельности основывается не только (и не столько) на профессиональных знаниях, умениях и навыках, но на готовности и способности применять эти знания, умения и навыки в быстро меняющейся ситуации. В традиционных подходах к оценке не существует надежного инструмента для замера этих параметров личности Эффективность управленческой деятельности основывается не только (и не столько) на профессиональных знаниях, умениях и навыках, но на готовности и способности применять эти знания, умения и навыки в быстро меняющейся ситуации. В традиционных подходах к оценке не существует надежного инструмента для замера этих параметров личности В любой организации, есть работники, обладающие потенциальной готовностью к эффективной управленческой деятельности, но в силу ряда причин не использующие этот потенциал. Выявление таких работников и предоставление им условий и возможностей для реализации себя на разных уровнях управленческой иерархии представляется значимым, но трудно выполнимым мероприятием с помощью традиционных методов В любой организации, есть работники, обладающие потенциальной готовностью к эффективной управленческой деятельности, но в силу ряда причин не использующие этот потенциал. Выявление таких работников и предоставление им условий и возможностей для реализации себя на разных уровнях управленческой иерархии представляется значимым, но трудно выполнимым мероприятием с помощью традиционных методов

9 Северо-Западный институт Президентской академии Более 60 программ повышения квалификации по актуальным, имеющим приоритетное значение для системы государственного управления и местного самоуправления вопросам Более 60 программ повышения квалификации по актуальным, имеющим приоритетное значение для системы государственного управления и местного самоуправления вопросам 15 программ профессиональной переподготовки по государственному и муниципальному управлению, юриспруденции, управлению персоналом, финансам и кредиту и другие. 15 программ профессиональной переподготовки по государственному и муниципальному управлению, юриспруденции, управлению персоналом, финансам и кредиту и другие. Программы профессиональной переподготовки с присуждением дополнительных квалификаций, в том числе – «Специалист по государственному и муниципальному управлению – Master of Public Administration (MPA)» и «Переводчик в сфере профессиональной коммуникации» Программы профессиональной переподготовки с присуждением дополнительных квалификаций, в том числе – «Специалист по государственному и муниципальному управлению – Master of Public Administration (MPA)» и «Переводчик в сфере профессиональной коммуникации»

10 Северо-Западный институт Президентской академии Интеграция трех основных направлений: Профессиональное обучение государственных и муниципальных служащих, а также лиц, включенных в кадровые резервы разного уровня Профессиональное обучение государственных и муниципальных служащих, а также лиц, включенных в кадровые резервы разного уровня Проведение научно-прикладных исследований, выполнение работ и оказание услуг в т.ч. по заданию Администрации Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, иных органов государственной власти и местного самоуправления Проведение научно-прикладных исследований, выполнение работ и оказание услуг в т.ч. по заданию Администрации Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, иных органов государственной власти и местного самоуправления Оказание консультационных и информационно-аналитических услуг, а также услуг научно-методического характера федеральным органам государственной власти, органам государственной власти субъектов Российской Федерации, органам местного самоуправления Оказание консультационных и информационно-аналитических услуг, а также услуг научно-методического характера федеральным органам государственной власти, органам государственной власти субъектов Российской Федерации, органам местного самоуправления

11 Директор Северо-Западного института РАНХиГС доктор экономических наук профессор Владимир Александрович ШАМАХОВ СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!