Оценка сотрудников уровня MID и TOP (средний и высший менеджмент) - презентация

1 Оценка сотрудников уровня MID и TOP (средний и высший менеджмент)

2 ПЛАН ПРЕЗЕНТАЦИИ: 1 - ПРИМЕРЫ ДОЛЖНОСТЕЙ 2 – СФЕРЫ 3 – ФОРМАТЫ ОЦЕНКИ 3.1. – профессиональная пригодность 3.2. – психологические компетенции 4 – РЕЗЮМЕ

3 ДИРЕКТОР ДЕПАРТАМЕНТА ГЛАВНЫЙ БУХГАЛТЕР ЗАМЕСТИТЕЛЬ ГЛАВНОГО БУХГАЛТЕРА ФИНАНСОВЫЙ ДИРЕКТОР ТОП:MID: ИСПОЛНИТЕЛИ: НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА БУХГАЛТЕР ФИНАНСИСТ МЕНЕДЖЕРЫ ПОМОЩНИК БУХГАЛТЕРА КАССИР ОПЕРАЦИОНИСТ

4 РУКОВОДЯЩАЯ РАБОТА (ЛЮБОГО НАПРАВЛЕНИЯ) КОММЕРЧЕСКИЕ СЛУЖБЫ (ПРОДАЖИ, ЗАКУПКИ) ФИНАНСЫ, БУХГАЛТЕРИЯ HR-СЛУЖБА МАРКЕТИНГ ЛОГИСТИКА ЮРИСПРУДЕНЦИЯ 2

5 ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ

6 ВИД ОЦЕНКИЧТО МОЖНО ОЦЕНИТЬ КОЛИЧЕСТВО ЧАСОВ СТОИМОСТЬ за 1 чел. (евро) 1. Письменное тестирование на знания и навыки Знание законодательства Устное собеседование на знания и навыки 1, Ролевые игры и бизнес-кейсы (симуляции) в рамках «Центра Оценки» (Ассессмент-центра) на знания и навыки Знания процессов управления (мотивация, делегирование, постановка задач, психология сотрудников, стратегии принятия решения) Умение оценить людей Умение выбрать стратегию переговоров и продажи Знания о конфликтологии ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ

7 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ

8 4. *Методика HOGAN (компьютерная международная стандартизированна я независимая) Личностный потенциал (7 компетенций) Адаптация Амбициозность Общительность Межличностная восприимчивость Организованность Любознательность Подход к обучению Сводный потенциал руководителя. **Авантюризм 0, – отчет в цифрах 100 – описательный отчет 250 – глубинный отчет 5. *Методика HOGAN «Слабые зоны» (11 деструкторов карьеры) Изменчивость настроения Скептицизм Ригидность (сопротивление изменениям) Безразличность к чувствам других Независимость, неподчинение Чувство собственной сверхзначимости Импульсивность, рисковость Демонстративность, бахвальство Вычурность Педантичность Зависимость от мнения других 0,25 6. *Методика HOGAN Ценности, мотивация (10 мотивов) Признание Власть Жажда наслаждений Альтруизм Причастность Традиционность Безопасность Коммерция Эстетика Наука Подтверждение управленческой зрелости 0,25 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ

9 7. Письменное тестирование психологических качеств Коммуникативные способности Лидерские склонности Способность организовать процессы / людей Личная ответственность Стрессоустойчивость Гибкость Конфликтность Многое другое Рисуночные (проективные) тесты Целостность личности Ценности Сложные зоны, барьеры Многое другое Тесты на интеллект (вербальный, цифровой, образный) Быстроту мышления Креативность / шаблонность Последовательность, логичность Эрудицию Ограничения, тип сложных задач 135 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ

10 10. Экспресс-беседаМежличностные отношения: Отношения к руководству / подчиненным Стиль управления Конфликтность Психологическая предрасположенность к должности: Ответственность, Локус контроля Амбиции Работоспособность, энергичность Делегирование Лидерские качества Коммуникативные навыки Зрелость самооценки Стремление к достижению результатов Последовательность, Организованность Честность, верность, лояльность Мышление Настойчивость в достижении Способность решать проблемы Положительная аура, позитивное мышление Саморазвитие Мотиваторы/демотиваторы: Мотивы / Демотиваторы Эмоциональный фон, эмоции Сильные зоны Проблемные зоны 0, Глубинное оценочное интервью Ролевые игры и бизнес-кейсы (симуляции) в рамках «Центра Оценки» ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ

11 РЕЗЮМЕ: *Методика оценки HOGAN позволяет с высокой достоверностью выявить склонность человека к **авантюрному складу ума (хитрости, склонность к воровству, интриги, махинации, нелояльность, недостоверность, подработки). Это, в свою очередь, заставляет более внимательно отнестись к проверке рекомендаций, особенно перед назначением на должности, связанные с прямым доступом к финансовым источникам или другим материальным ценностям или на должности, где вращаются большие потоки конфиденциальной информации (VIP-клиенты, счета, кассы, прибыльность, технологии). Заказчик может выбирать любой из выше перечисленных форматов оценки. В каждом случае заказчик получает отчет (устный или письменный, краткий или более развернутый) с описанием сильных / слабых зон под указанную позицию или в сравнении с другими кандидатами и рекомендации по его развитию.