Хоторнский эксперимент Элтона Мэйо. Джордж Элтон Мэйо ( ) Американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и. - презентация

1 Хоторнский эксперимент Элтона Мэйо

2 Джордж Элтон Мэйо ( ) Американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений». Основал движение «за развитие человеческих отношений» и является одним из основоположников школы человеческих отношений.

3 Элтон Мэйо Изучал медицину и психопатологию, этику и логику. Большое влияние на формирование его взглядов оказали идеи Дюркгейма и Фрейда. Хоторнские эксперименты в компании «Вестерн Электрик» ( гг.). Изучая влияние различных факторов на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента.

4 Предпосылки Хоторнского эксперимента Реорганизационные мероприятия: перерывы для всех работников цеха в одно и то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить; станки в цехе были переставлены полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться; в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха. Мейо делает первое открытие – важность процесса общения в производственных условиях.

5 Первый этап Хоторнского эксперимента Проблема – снижение производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Задача – найти стимулы для повышения производительности труда. Первоначальная цель - выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Итог - только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Новое предположение – в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие – значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей.

6 Второй этап Хоторнского эксперимента Мейо усложняет эксперимент и проводит еще несколько исследований. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедрении новшеств производительность труда повышалась, а когда, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась. В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%. Мейо сделал еще три важных открытия. Первое – наличие у людей особого чувства – «социобильности». Второе – существование формальных и неформальных групп на производстве. Третье – значение неформальных групп.

7 Третий этап Хоторнского эксперимента В бригаду, состоящую из 14 мужчин, был внедрен социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Три основных принципах: «не делай слишком много»; «не делай мало»; «не заносись, не выделяйся». Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Объективные факторы повышения труда Субъективные факторы повышения труда Условия труда; Организация труда; Заработная плата. Влияние группы на поведение личности; Межличностные отношения; Мотивы и ценности людей при трудовой деятельности; Конфлиткы; Сотрудничество; Механизмы функционирования группы; Коммуникационные барьеры.

8 Выводы, сделанные в ходе экспериментов: 1. Процесс общения важен в условиях производства; 2. Внимание к обычному работнику со стороны администрации значимо; 3. У людей существует потребность принадлежать к группе; 4. На производстве складываются формальные и неформальные группы; 5. Неформальные группы несут значение как для отдельных работников, так и для производства в целом; 6. В неформальной группе существуют свои морали и нормы взаимоотношений и поведения.

9 В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы: 1. Человек – это «социобильное существо». 2. Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой. 3. Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. 4. Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического.

10 Хоторнский эффект ~ это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.

11 Спасибо за внимание!