ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА Выполнила студентка Будник Ангелина Группа Б 1305 му 2018. - презентация

1 ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА Выполнила студентка Будник Ангелина Группа Б 1305 му 2018

2 ОГЛАВЛЕНИЕ 1. Внутренние и внешние источники поиска персонала 2. Поиск персонала через Интернет 3. Методика разработки объявления о подборе персонала 2

3 ВНУТРЕННИЕ И ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА Существует два вида источников набора персонала : Внутренние за счет сотрудников самой организации Внешние за счет ресурсов внешней среды 3

4 ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА Рекрутинг внутри организации – это составная часть работы отдела кадров и кадровой политики фирмы, которая ориентирована на определенное развитие своих сотрудников и получение от них профессиональной отдачи, а вследствие и прибыли от их деятельности. 4

5 ВНУТРЕННИЕ И ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА Собственная организация рассматривается в качестве внутреннего источника покрытия потребности в персонале, которое осуществляется за счет : перемещения сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений перемещения сотрудников на более высокий иерархический уровень организации 5 наделение сотрудника новыми функциями, которые он будет выполнять в рамках прежнего рабочего места вторичный найм – набор среди сотрудников во временные подразделения и творческие группы.

6 Преимущества Недостатки Внутренние источники Низкие затраты на привлечение кадров Ограниченные возможности выбора кадров Претендентов на должность хорошо знают в организации Проявление панибратства при решении деловых вопросов Претендент на должность знает данную организацию Снижается вероятность введения новшеств Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах, а качественная потребность удовлетворяется через переподготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. Появление шансов для служебного роста (повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом, рост производительности труда) Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя Прозрачность кадровой политики Снижается активность рядовых работников, претендующих на должность руководителя, т.к. автоматически приемником является заместитель руководителя 6

7 ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА К внешним источникам привлечения персонала относят : государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, ярмарки вакансий, случайных претендентов, самостоятельно обращающихся по поводу работы, набор через объявления в СМИ, Интернете, на специальных стендах и рекламных щитах, поиск среди выпускников учебных заведений, использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег, Хэдхантинг ( метод прямого поиска кандидата, осуществляется в основном посредством переманивания ценного специалиста у конкурентов ) и др. 7

8 Преимущества Недостатки Внешние источники Более широкие возможности выбора Более высокие затраты на привлечение кадров Появление новых импульсов для развития организации Рабочая «хватка» новых работников точно неизвестна Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия Длительный период адаптации. Ухудшение морального климата среди давно работающих. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. 8

9 ПОИСК ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ ИНТЕРНЕТ Интернет и социальные сети давно стали одним из основных инструментов в работе рекрутера. 1. Специализированные порталы, например, HH.ru или Superjob.ru. 2. Соцсети Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, « Одноклассники », « ВКонтакте ».. 3. Корпоративный сайт компании Преимуществами поиска в Интернете - оповещение большого количества людей о наличии вакансии, структурированная информация от потенциальных кандидатах. К недостаткам можно отнести наличие платного сервиса для организации, такого как взнос за регистрацию компании на портале или платный доступ к банку резюме и не квалифицированность кадров. 9

10 МЕТОДИКА РАЗРАБОТКИ ОБЪЯВЛЕНИЯ О ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА Для того чтобы разместить объявление о вакансии, необходимо соблюдать следующие условия : - в рекламном объявлении необходимо в краткой форме излагать ключевые требования к кандидатам, чтобы предотвратить поток резюме неподходящих на эту должность кандидатов ; - объявление должно публиковаться в соответствующем издании ( местной прессе или в узкопрофильном журнале ); - следует анализировать количество откликов, полученных от размещения объявлений в разных изданиях, что позволить выбрать наиболее эффективные для конкретных видов и областей работы. 10

11 МЕТОДИКА РАЗРАБОТКИ ОБЪЯВЛЕНИЯ О ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА (2) Основными элементами объявления являются : 1. Особенности организации ( наименование фирмы, место размещения, и т. д.). 2. Характеристики должности – причины появления вакансий, описание круга задач, возможности для карьерного роста. 3. Требования к соискателю – необходимый набор профессиональных, кооперационных и управленческих способностей, знания, опыт. 4. Система стимулов, представляемых организацией ( оплата труда, социальные льготы, рабочее время и регулирование отпусков ) 5. Особенности процесса отбора соискателей ( способ отбора, необходимые документы, время проведения собеседования и другое ). 11

12 СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ ! 12