Этапы планирования потребности в персонале - презентация

1 ЭТАПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

2 ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ Планирование персонала как система комплексных решений позволяет: o обеспечить организацию необходимым персоналом; o подобрать людей, способных решать поставленные задачи и формировать новые подходы к их решению; o обеспечить необходимый уровень квалификации работников; o обеспечить активное участие работников в деятельности организации.

3 Планирование потребности в персонале это часть общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов.

4 Обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение планы инвестиций, производственный план, план продаж продукции и т. д.; Анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении Определение фактического состояния по количественному и качественному состоянию персонала на планируемый период Расчет и определение количественной и качественной потребности в персонале на рассматриваемый в плане период Сравнение данных, полученных на предыдущих этапах планирования Планирование мероприятий по удовлетворению потребности в персонале Этапы

5 ТИПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ Нормативная: - общее количество рабочих мест (с указанием степени и характера их загрузки - на полный рабочий день, на неполный рабочий день, по мере необходимости и т. п.) в условиях работы организации на полную мощность. Чистая (на период): - количество заполненных рабочих мест, необходимое при планируемой загрузке организации в течение периода (месяца, квартала, года). Валовая (на период): - количество работников (штатных и нештатных), требующихся организации для обеспечения ее работы в течение периода при планируемой загрузке.

6 ЦЕЛИ ПЛАНИРОВАНИЯ 1. Обеспечение производственного (в широком смысле) процесса организации персоналом с учетом необходимой численности и качества. 2. Активная организация работы с персоналом как в краткосрочном (комплектование персонала), так и в долгосрочном (развитие персонала) аспектах. 3. Организация работы службы управления персоналом.

7 ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПОДЧИНЕН ЗАДАЧЕ РЕАЛИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ ОБЩЕЙ СТРАТЕГИИ. УСЛОВНО МОЖНО ВЫДЕЛИТЬ СЛЕДУЮЩИЕ ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ На каждом из них нужна информация, которую кадровый менеджер получает от руководителей подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках. Объединив все данные и поняв общую картину потребности в кадрах, менеджер может заняться непосредственно планированием.

8 ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ Первый этап планирования персонала предполагает осуществление стратегического планирования деятельности всего предприятия. В процессе стратегического управления большое внимание должно уделяться проблемам анализа внешней и внутренней среды на предприятии. На этом этапе обязательно постоянно проводить сопоставление внешних и внутренних факторов и понимать, то, что является силой сегодня, завтра может стать слабостью предприятия и наоборот. Кроме этого любой организации, желающей преуспеть в своей деятельности, необходимо постоянно « держать руку на пульсе » всего нового и перспективного, т. е. необходимо постоянно отслеживать техническую, социальную и экономическую составляющие научно технического прогресса и выявлять те факторы, которые смогут в будущем оказать положительное влияние на жизнедеятельность организации. Заглянув в будущее, предприятие сможет уже сегодня создать такую систему, которая позволит наиболее эффективно работать сейчас для достижения перспективных целей.

9 ПОСТАНОВКА КАДРОВОЙ ПРОБЛЕМЫ Второй этап связан с определением внутреннего трудового потенциала компании. Проводится анализ конкретных потребностей организации ( когда, сколько, какой квалификации работники потребуются на планируемый период ). Основа - детально проработанный перспективный план развития организации. Именно на этом этапе прогнозируется качественный и количественный состав кадров на определенную перспективу.

10 ОЦЕНКА КАДРОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ На третьем этапе компания определяет потребность в дополнительном персонале, необходимого уровня квалификации, а также потребность в развитии своего кадрового потенциала, посредством обучения и повышения квалификации. Проводится анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующего персонала. Зная свои тенденции и перспективы развития и в связи с этим – дополнительную потребность в персонале, предприятие приступает к важному этапу : планированию мероприятий по удовлетворению потребности в персонале.

11 РАЗРАБОТКА ПЛАНОВ ДЕЙСТВИЯ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ЖЕЛАЕМЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ На четвертом этапе происходит принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовлетворения будущих потребностей организации за счет существующего персонала или о частичном сокращении персонала.

12 ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА МОЖНО ПРЕДСТАВИТЬ В ВИДЕ СЛЕДУЮЩЕЙ СХЕМЫ

13 Однако далеко не все предприятия реализуют этот механизм планирования. Довольно часто на предприятиях складывается ситуация, когда часть этапов пропускаются, либо их роль в процессе планирования формальна. Это приводит к тому, что результаты планирования не могут гарантировать удовлетворение реальной потребности в персонале, а значит и успех предприятия на длительную перспективу. Таким образом, планирование персонала на предприятии – это приведение в соответствие потребности в персонале и его наличия ( количественного и качественного ) путем найма, обучения или увольнения.