Карагандийский государственный медицинский университет Кафедра социальной медицины и организации здравоохранения СРСП На тему: История развития и становления. - презентация

1 Карагандийский государственный медицинский университет Кафедра социальной медицины и организации здравоохранения СРСП На тему: История развития и становления кадрового менеджмента Подготовила: ст. Таймаханова Г.Е. Группа: ОЗ Приняла: докторант Даулеткалиева Ж. А.

2 План Введение История развития и становления кадрового менеджмента Этапы становления кадрового менеджмента Заключение Список литературы

3

4

5 * История развития идей кадрового менеджмента может быть разделена на несколько этапов: * 1. Становление общего менеджмента как практики управления людьми в процессе труда ( г.г.); * 2. Обособление проблем управления персоналом в рамках развития организационной психологии (1930 – 1960 г.г.); * 3. Профессионализация подходов к управлению персоналом как самостоятельной сфере профессиональной деятельности (1960 – 1990 г.г.); * 4. Формирование кадрового менеджмента как базовой стратегии организации (1990 – настоящее время).

6 * На первом этапе развития ( ) кадровый менеджмент не выделялся в структуре менеджмента как самостоятельное явление. Подобная особенность вызвана господством технократического подхода к анализу всех процессов (экономических, социальных, трудовых), вызванного промышленной революцией. Основной практической задачей того периода была задача организации деятельности огромных масс людей, собранных на промышленных производствах. Потребность выпуска массовой серийной продукции определила и особенности взглядов на труд, его организацию и систему оценки. Основной задачей управления выступала задача повышения производительности труда, основным механизмом управления оказывалась дисциплина, основным продуктом управления – идеальный исполнитель заданной функции.

7 * Второй этап развития кадрового менеджмента ( ) связан с появлением специализированных служб в системе управления организацией. Эти службы (отделы кадров), занимаясь вначале только решением формальных проблем трудовых отношений, столкнулись с системой трудовых конфликтов, не поддающихся формализации и не подвластных действию технократических методов управления. Впервые в систематизированном виде данные проблемы были описаны Э.Мейо при анализе эффектов широко известных экспериментов на предприятиях американского городка Хоторн, начавшихся в 1924 году

8 * В начале 1960-х годов кадровый менеджмент был окончательно осознан как самостоятельное направление в системе управления. Кадровые службы стали превращаться в управления по развитию человеческих ресурсов, в работе которых в качестве основной технологии была введена технология математического расчета потребности в персонале как элемент вероятностного прогнозирования. В этот период возрастает роль индивидуального профессионального уровня работника и стимулируется персональная ответственность как основа профессиональной деятельности.

9 * Конец ХХ столетия характеризуется новой волной интереса к вопросам управления деятельностью сотрудников организаций в связи с массовым появлением мультинациональных корпораций. Глобализация экономики создала предпосылки для формирования новых явлений: свобода контрактных отношений, ориентация специалистов на одновременную занятость в нескольких местах, проблемы кросс-культурного взаимодействия работников и менеджмента и т.д. Возникают новые формы организации деятельности – проекты и новые виды организаций – сети. В качестве основного субъекта деятельности в них выступают уже не отдельные работники, а команды. Эти особенности обусловили новый поворот в истории кадрового менеджмента.

10 Заключение * В современных условиях развития человеческих и производственных отношений, когда сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать, повышается планка предъявляемых требований, а вместе с ней и значимость кадровых служб, реализующих кадровую политику на предприятии. * В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из "реагирующей" политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства.

11 Список литературы * 1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб.пособие. – 2-е издание, испр. и доп. – М.: ТОО «Острожье»; Мн.: ООО «Новое знание», – 336 с. * 2. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – 5-е изд., стереотип. – К.: МАУП, – 280 с.: ил. * 3. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:Экономистъ, 2005 – 670 с.:ил. * 4. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, – 232 с. * 5. Управление персоналом: учебник/ под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. – Центр Кадровых Технологий – XXI век, 1999 г. (электронная книга, источник - * 6. ИСО 9000:2000. Система менеджмента качества. Основные принципы и словарь.