Стратегия привлечения и удержания: компенсационный пакет Анна Власова Anna Vlasova, School of HRM1. - презентация

1

2 Стратегия привлечения и удержания: компенсационный пакет Анна Власова Anna Vlasova, School of HRM1

3 2 О себе в цифрах 20 лет в бизнес- образовании (МИБ, kmbs, АНХ РФ, kse) 12 лет Школе HRM (вчера) 100 компаний – корпоративные клиенты 30-дневная открытая авторская программа HRM 15-дневная авторская программа People Management и др (067)

4 Цели компенсационного пакета Anna Vlasova, School of HRM3 Цель 1 – привлечь Цель 2 – удержать Сотрудников с определенными ценностями

5 Anna Vlasova, School of HRM4 Компенсационный пакет 1. Заработная плата (условно-постоянная часть) – А) оклад, ставка – привязка к месяцу (или году) Б) тариф – привязка ко времени (часам), или к произведенным изделиям, или проданным товарам, или услугам (брокеры) 2. Другие выплаты (зависимая часть) А) надбавки квалификационные (специалистам – 4 категории, рабочим 6 разрядов) – зависят от компетенций Б) другие надбавки – «за выслугу лет» и т.п., зависят от количества лет работы или др. (например, «за знание языков») В) оплата неотработанного времени (обед, перерывы, поезд до работы) 3. Льготы, привилегии – защитные программы (безработица, травматизм, всевозможные страховки) и сервисы (кофе, бесплатное питание) 4. Случайные доходы – государственные (выборы, присяжные) и корпоративные (участие в проектах; работа в выходные дни) 5. Привлекательные условия работы А) материальные (комфортное рабочее место) Б) субъективно-воспринимаемые как привлекательные определенными категориями сотрудников (офис в центре города) * кроме того, на привлекательность КП влияют переменная часть, мотивационный климат, лидерство, корпоративная культура и программы признания

6 Anna Vlasova, School of HRM5 Для инвентаризации и генерирования идей

7 Формирование КП на ценностях Зависимость от ОК - лидерские ценности Зависимость от категории - функциональные ценности Зависимость от стратегии – изменений – бизнес- ценности Компания, как «дом родной»; «университеты»; «самостоятельная жизнь» Компания как «церковь», «театр», «цирк» Anna Vlasova, School of HRM6

8 7 Факторы, влияющие на компенсационный пакет

9 Anna Vlasova, School of HRM8 Исследования для создания компенсационного пакета Обзоры рынка зарплат, льгот и привилегий Исследование удовлетворенности персонала Идеальный профиль сотрудника (компетенции), «средний», «нужный», «такой» работник и исследования, что им нравится, подбор компенсаций Исследования внутренне-внешние, чтобы заменить финансовую часть на льготы и привилегии Ожидания новичков – входное интервью Причины ухода – выходной интервью

10 Anna Vlasova, School of HRM9 Командная работа над компенсационным пакетом: Зачем Воля собственника Финансовые возможности компании Стратегия Этап развития компании Конкурентоспособность компании на рынке продукта Общие тенденции на рынке труда (спрос\предложение, безработица) Регион Уровень должности Законодательство Налогообложение Кто Представитель собственника Топ-менеджмент Менеджер по персоналу Юрист Бухгалтер Специалист по труду Специалист по зарплате

11 Anna Vlasova, School of HRM10 Рекомендации по упорядочению компенсационного пакета 1 Выявить наличие всех существующих компенсаций в компании (внутренние исследования) Убрать старые компенсации, которые не способствуют достижению стратегических целей Изучить новые компенсации на рынке (внешние исследования) и добавить те, которые необходимы для достижения целей компании

12 Anna Vlasova, School of HRM11 Рекомендации по упорядочению компенсационного пакета 2 Провести исследования потребностей персонала (не забывать, что компенсационный пакет служит привлечению и удержанию персонала) Сделать по минимальной цене платными все те компенсации, которые можно сделать платными – льготы и привилегии («клубы») Заставить «работать» некоторые компенсации, то есть включить в стимулы (предоставлять только, если сотрудник их заработал, достигает целей, соответствует компетенциям)

13 Anna Vlasova, School of HRM12 Рекомендации по упорядочению компенсационного пакета 3 Структурировать разные планы (например, по целям; по категориям; план А,В, С – для уровней менеджмента; план А,Б,В – продажи, сервис, производство; региональные планы и т.п.; «кафетерий») Провести дополнительные исследования некоторых спорных статей в компенсационном пакете (с помощью консультантов изучение потребительской корзины сотрудников, или опросы внутренние)

14 Рекомендации по упорядочению компенсационного пакета 4 Внимательно и системно отнестись к - государственным льготам и привилегиям (нельзя убирать, но, в то же время, надо научиться получать компенсации из государственных источников) - общежития и детские садики важны для удержания персонала при низкой заработной плате Anna Vlasova, School of HRM13

15 Anna Vlasova, School of HRM14 Оценка компенсационного пакета Перечень компенсаций Результаты опроса удовлетворенности сотрудников Результаты экспертной оценки менеджеров Цена компенсаций (доля в затратах на бенефиты) 1 Питание % 2 Оплата проезда % 3 Ссуды, кредиты % 4 Оплата второго высшего образования % 5 Медицинские страховки % 6 Оплата мобильной связи % 7 Др. 5%

16 ПРИМЕР: СИСТЕМА СОВОКУПНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ 15 СИСТЕМА ГРЕЙДОВ Система грейдов является каркасом для построения системы вознаграждения и льгот. Оценка должностей проводится по методологии Hay Group. Используемый диапазон пунктов разбит на 11 уровней (1 – min, 11 – max). На базе системы грейдов развивается система карьерных уровней. ФИКСИРОВАННОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ Определяется на основании диапазона грейда, оценки результатов работы сотрудника, бюджета ФОТ, данных рынка Плановый пересмотр диапазонов и окладов сотрудников проводится на ежегодной основе в июле ПЕРЕМЕННОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ Все сотрудники разделены на 2 группы – А и Б А – сотрудники, занятые продажами и обслуживанием, выплаты по кварталу или месяцу, агрессивные значения премий в зависимости от влияния на бизнес-результат Б – остальной персонал – выплата по итогам полугодия и года, % премии зависит от грейда ДОЛГОСРОЧНЫЕ СТИМУЛЫ Программа на фантомных и реальных акциях + НИП Трехлетний цикл, запуск цикла на ежегодной основе Участники – топ менеджеры и ключевые сотрудники, «Таланты» ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ Сверх норм законодательства в части оплаты б/л Остальное в соответствии с ТК ЛЬГОТЫ Консервативный набор в соответствии с медианой рынка Фиксированное вознаграждение Переменное вознаграждение Долгосрочная мотивация Доплаты и надбавки Льготы СИСТЕМА ГРЕЙДОВ

17 Anna Vlasova, School of HRM16 Постоянный PR, IR, ER

18 «Широкий КП» Иногда в компенсационный пакет включают мероприятия -по укреплению мотивационного климата в подразделениях (совместный поход в боулинг) -формированию корпоративной культуры (кросс-функциональные тимбилдинги) -программы признания (публичные чествования лучших в категориях) Не для всех это привлекательно и некоторые сотрудники предпочитают «обналичку» Баланс интересов: компания \ сотрудник Anna Vlasova, School of HRM17

19 Anna Vlasova, School of HRM18 Система стимулирования

20 Anna Vlasova, School of HRM19 Лидерство и мотивационный климат

21 Корпоративная культура и программы признания Anna Vlasova, School of HRM20

22 Anna Vlasova, School of HRM21 Некоторые тенденции в формировании компенсационных пакетов Привлечение сотрудников к формированию компенсационных пакетов Уменьшение доли наличных выплат Усиление акцента на справедливости Акцент на обучении, как часть компенсационного пакета Повышение рисков для наемных работников, сокращение долгосрочных программ удержания Chef Health & Safety Officer наряду с CFO, CEO

23 Anna Vlasova, School of HRM (067)