Инновационная организационная культура как драйвер развития человеческого капитала и нематериальной мотивации. - презентация

1 Инновационная организационная культура как драйвер развития человеческого капитала и нематериальной мотивации

2 Vision – сформулированное организационное будущее, на основе представления о желаемом результате у акционеров, управленческой команды, и сотрудников. Способствует приверженности персонала общим целям и фокусирует энергию на постоянные улучшения. Mission – смысл существования организации. Values - инструмент, который позволяет интерпретировать миссию и видение компании понятным для исполнителей или других персон образом. Ценности работника проявляются в ежедневной деятельности, и оказывают огромное влияние на мотивацию, умения, навыки. Инновационная организационная культура – атмосфера, создающая и поддерживающая условия для раскрытия творческого потенциала.

3 В 2005 г. на заседании по развитию компании Ford Motor известный социолог и консультант Питер Друкер произнес ставшую крылатой фразу: «Культура съедает стратегию на завтрак (culture eats strategy for breakfast)». Из его философии менеджмента: 1. В чем наша миссия? 2. Кто наш клиент? 3. Что ценит клиент? 4. Каковы наши результаты? 5. Каков наш план?

4 Мы согласны с тем, что: Культура зиждется на ценностях, а в центре системы ценностей – клиент! Стратегии могут быть скопированы, но никто не сможет скопировать вашу инновационную культуру и, именно, культура способна сделать сотрудника счастливым! Культура обеспечивает устойчивость в трудные времена! Почти всё зависит от идеологии и ценностей руководителей (глубинный уровень)! Питер предлагает три вопроса для определения того, что ваш покупатель считает ценностью: 1. Как восприятие ценности вашим покупателем согласуется с вашим собственным? 2. Как способность к взаимодействию и отношения влияют на ценность? 3. Какие желания и потребности покупателя остаются неудовлетворенными?

5 1. Оказавшись в среде, провоцирующей развитие (неизбежные изменения), при недостатке информированности падает мотивация персонала и есть риск потерять ценных сотрудников. Ваши действия, как руководителя? 2. Во время изменений, как правило, сотрудники не видят конечную точку пути. «Горизонт» видения сокращается на различных должностях по разному. Демотивировать может «любая мелочь». Каковы действия руководителя? 3. Руководитель мотивирует сотрудника на выполнение программы изменений, а система мотивации в компании поддерживает прежнее поведение. Что делать? Что происходит с сотрудником в период изменений?

6 Модель и уровни культуры

7 АКТУАЛЬНЫЕ ТРЕНДЫ, ПОКОЛЕНИЕ «Y» И ВЫВОДЫ Все более востребована инновационная организационная культура, которая создает и поддерживает условия для раскрытия творческого потенциала человека и компании! Если согласованность между культурными ценностями организации и системой ценностей персонала отсутствует, результат работы чаще неудовлетворителен. Очевидно, что важно уделить внимание как трендам, так и территориальным различиям (особенности культуры), так как, зачастую, данный фактор может стать серьезным барьером к принятию желаемых ценностей. При работе с поколением «Y» важно постоянно улучшать систему корпоративного обучения. См. ролик: изменился ВЫВОДЫ, о том, что позволит преуспеть сотрудникам в компании в ближайшем будущем: Социальный интеллект Инновационное и адаптивное мышление Межкультурная компетентность Умение работать с современными медиа Проектное мышление Знания «шире специализации» Умение фильтровать лишнюю информацию Поколение «Y» (сейчас около 30% трудоспособного населения РФ, а через 10 лет – около 40%). Идеалы поколения «Y»: Свобода Удовольствие в жизни и работе Стремление к впечатлениям Сиюминутность бытия Приоритеты поколения «Y: «Хочу работу, которая мне интересна» «У меня большие способности» «Самореализация для меня – главное!» «Я спокойно отношусь к неопределенности, потому, что она дает свободу!» «Я пока не знаю, чего хочу!» «Лайкните меня» (признание) Выводы: Необходимы инновации в обучении Внимание к личности Помимо этого, успех внедрения изменений также сильно зависит и от системного подхода к развитию и продвижению ценностей, который позволит корпоративной культуре объединить все проекты, ведущие к трансформации компании в единый эффективный и, главное, понятный сотрудникам комплексный набор действий, которые они готовы принять. ВАЖНО УЧИТЫВАТЬ ОБЩЕСТВЕННЫЕ ИДЕАЛЫ, НАЦИОНАЛЬНЫЕ И ТЕРРИТОРИАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ И ТРЕНДЫ

8 КАКИЕ ДЕЙСТВИЯ НЕБХОДИМО ОСУЩЕСТВИТЬ, ЧТОБЫ ОБЕСПЕЧИТЬ УПРАВЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ В КОМПАНИИ

9 Владимир Миков