Система наставничества ЯЗГЛФ ЗАО «Р-ФАРМ». План презентации Основные термины Цели, задачи, функции системы Общие положения Критерии отбора наставников. - презентация

1 Система наставничества ЯЗГЛФ ЗАО «Р-ФАРМ»

2 План презентации Основные термины Цели, задачи, функции системы Общие положения Критерии отбора наставников Мотивация наставников Оценка системы наставничества

3 Основные термины Наставничество это метод обучения и адаптации на рабочем месте вновь принятых/переведенных работников силами специалистов, специально подготовленных для выполнения этой функции. Наставник опытный работник предприятия, принимающий на себя функцию обучения и адаптации вновь принятого/переведенного работника в период прохождения им испытательного срока или прохождения практической части дуального обучения студентов ВУЗов и ССУЗов. Стажер вновь принятый / переведенный работник предприятия, осуществляющий свою деятельность под наблюдением наставника в период обучения и вхождения в должность. Помощник наставника по дуальному обучению – работник подразделения, осуществляющий подготовку студента-практиканта дуального обучения по конкретному профессиональному навыку в рамках непродолжительного отрезка времени. Студент – практикант дуального обучения – лицо, получающее практические навыки на Предприятии в профильной области в рамках дуального обучения.

4 Направления наставничества Работники предприятия Вновь принятые работники Переведенные работники Студенты ВУЗов и ССУЗов Студенты-практиканты дуального обучения

5 Цели, задачи, функции системы наставничества Цели Стандартизация процедуры передачи технологий работы и наиболее важных элементов корпоративной культуры Предприятия. Оптимизирование временных затрат руководителей подразделений при работе с новыми сотрудниками. Повышение качества обучения и адаптации на рабочем месте. Создание организационной и психологической поддержки. Формирование на Предприятии непрерывного процесса передачи знаний, умений и навыков от наиболее квалифицированных работников стажерам, в период их вхождения в должность. Задачи Обучение вновь принятого (переведенного) работника на рабочем месте. Обеспечение прохождения работником обучения согласно Карте прохождения обучения и оценки работника. Выявление и раскрытие потенциала вновь принятого (переведенного) работника. Отработка и закрепление профессионально важных знаний, умений и навыков в рамках программы практики студентами – практикантами дуального обучения. Повышение уровня профессионального образования и профессиональных навыков студентов – практикантов дуального обучения. Содействие достижению студентами – практикантами дуального обучения, высокого качества труда. Функции Знакомство работника со структурой Предприятия, приобщение к корпоративной культуре (миссии, ценностям, принятым формам общения). Разъяснение вновь принятому (переведенному) работнику специфики его профессиональных обязанностей. Наставник дает стажеру теоретический материал в минимальном объеме, делая основной акцент на выполнении стажером практических заданий, согласно занимаемой должности стажера. Повышение уровня подготовки студентов – практикантов дуального обучения, а именно: передача профессионального опыта обеспечение оптимального использования времени и ресурсов; обучение наиболее рациональным приемам и методам работы для достижения высокого уровня подготовки по учебным программам.

6 Общие положения На предприятии для функционирования системы наставничества формируется группа наставников, в состав которой входят работники предприятия, отвечающие установленным требованиям и прошедшие специальное обучение и подготовку. По усмотрению руководителя подразделения наставник назначается на должность либо на подразделение. Наставники проводят обучение стажера в рамках профессионального обучения, а также осуществляют контроль за прохождением инструктажей и необходимых тем обучения по фармацевтической системе качества. За одним наставником может быть закреплено не более 3-х стажеров, за наставником в рамках дуального обучения не более 6-ти стажеров. Допускается досрочное завершение обучения стажера, показавшим отличные результаты в работе и досрочно прошедший все необходимые темы обучения.

7 Период наставничества Для вновь принятых работников Период наставничества - 3 месяца (период испытательного срока) Для переведенных работников Период наставничества - от 1 до 3 месяцев (по усмотрению руководителя) Для студентов- практикантов дуального обучения Период прохождения ими профессиональной подготовки на предприятии

8 Критерии отбора наставников Филиал ЗАО «Р-ФАРМ» «ЯЗГЛФ» Добровольное желание работника быть наставником; Инициатива/согласие руководителя структурного подразделения; Умение обучать; Опыт работы в компании не менее одного года; Опыт работы в профессиональной сфере деятельности не менее одного года; Положительная деловая репутация работника; Отсутствие фактов нарушения трудовой дисциплины; По итогам внутреннего обучения на предприятии, иметь результаты не ниже 85%, по каждой из пройденных тем.

9 Назначение другого наставника может быть при условиях: Отсутствие первоначального наставника по причине отпуска, болезни, командировки; Изменение функциональных обязанностей первоначального наставника; Отказ первоначального наставника от работы со стажером по причине нарушения правил трудовой дисциплины стажером, отказа от выполнения поставленных задач стажером; Изменение функциональных обязанностей стажера; Отказ стажера от работы с первоначальным наставником по объективным причинам.

10 Мотивация наставников Карьерная мотивация наставник получает опыт управления и обучения сотрудников, тренирует свои управленческие, деловые и коммуникативные навыки; функции наставника являются дополнительным преимуществом этого сотрудника при рассмотрении его кандидатуры на продвижение, путем зачисления в кадровый резерв. Материальная мотивация фиксированная часть, выплачиваемая пропорционально отработанному времени; доплата по результатам выполнения функций наставничества, не более 30 % от фиксированной части, также выплачиваемая пропорционально отработанному времени. Нематериальная мотивация по итогам года проводится конкурс «Лучший наставник» (по результатам анализа оценочных форм за год); наставничество является почетной обязанностью, и одним из способов получения признания коллег с целью повышения собственного статуса.

11 Оценка системы наставничества Показателями оценки эффективности работы наставника, стажеров, студентов – практикантов, дуального обучения является выполнение ими целей и задач в период испытательного срока и за время прохождения практики. Оценка наставничества над стажерами производится работниками группы обучения и развития отдела персонала на промежуточном (по окончании каждого месяца) и итоговом контроле согласно Карте прохождения обучения и оценки работника, а также посредством анкетирования и сдачи итогового экзамена по завершению испытательного срока. Оценка наставничества над студентами – практикантами, дуального обучения, производится по завершению практики посредством анкетирования. Способы контроля и оценки эффективности системы наставничества: отчет наставников, включающий: информацию о достижениях стажера за запрашиваемый период; характеристику отражающую степень подготовки стажера; рекомендации по его «горизонтальному» и «вертикальному» перемещению в соответствии с его проявленными способностями. регулярный анализ обратной связи о процессе наставничества, получаемой от стажеров отделом персонала; анализ уровня профессиональной подготовки стажеров руководителем подразделения предприятия; анкетирование стажеров, студентов – практикантов, дуального обучения, а также руководителей наставников.

12 Итоговый экзамен Итоговый экзамен проводится с целью определения действительного уровня подготовленности стажера после прохождения всех необходимых, согласно должности, тем обучений. Для проведения итогового экзамена собирается экзаменационная комиссия, в которую входят: работник отдела персонала, начальник отдела обеспечения качества и руководитель подразделения, в котором работает стажер. Для проведения итогового экзамена, наставником/руководителем подразделения где работает стажер, разрабатывается экзаменационная форма с вопросами по материалам, изученным согласно Карте прохождения обучения и оценки работника Итоговый экзамен проводится в следующей последовательности: Стажер получает экзаменационную форму и письменно отвечает на вопросы; После того как стажер закончит работу с экзаменационной формой, руководитель подразделения, начальник отдела обеспечения качества и работник отдела персонала могут задать дополнительные вопросы по любой из пройденных им тем согласно Карте прохождения обучения и оценки работника; Результаты оценки стажера фиксируются экзаменационной комиссией в Оценочном листе. В зависимости от успешности прохождения стажером итогового экзамена выносится предложение о продолжении или расторжении трудовых отношений.

13 Эффективное функционирование системы наставничества залог качественного обучения и адаптации персонала компании Подготовила: менеджер группы обучения и развития отдела персонала Ускова Майя Андреевна