Тема 2. Ситуационная модель интеграции индивида через системы вознаграждения. к.соц.н., доц. Климова А.В. - презентация

1 Тема 2. Ситуационная модель интеграции индивида через системы вознаграждения. к.соц.н., доц. Климова А.В.

2 Выборы ОД по ситуационной модели организации Различные условия конкуренции и деловая практика Различные культуры, различная политика Различные системы мотивации Различные пути развития организации Личностные характеристики сотрудников Схема И 2.1

3 Отбор людей в команду Уровень знаний Стиль руководства Ценностные ориентиры Степень совместимости Схема И 2.2

4 Стратегия и система материального поощрения Создание условий для выполнения задач Индивид как часть организации и его личная удовлетворенность Продуманная система выборов «Дайте индивидам хорошую работу!» Вознаграждения как инструменты стратегии Требования к проектам системы мотивации Вознаграждения и результаты работы Схема И 2.3

5 Модель интеграции индивидов и организации Отбор персонала и изменения системы вознаграждений рассматриваются как альтернативы изменению организационных структур, изменению стратегии Главное в рассмотрении: как создать систему мотивации, систему вознаграждений, влияющих на поведение индивидов, соответствующих потребностям организации Привлекать к работе большое количество людей – сложная проблема, тем более ожидать от них единой модели поведения Схема И. 2.4

6 Нет одной лучшей системы вознаграждения. Она зависит от: Совместимости задач, структуры, людей-участников Необходимости разработки единой политики вознаграждения для обеспечения совместимости. Есть 2 задачи: 1.- связать характеристики задачи (неуверенность - разнообразие) с выбором системы вознаграждения 2.- рассмотреть влияние систем вознаграждения на выбор альтернатив ролевого поведения Схема И. 2.5

7 Контроль и санкции Уменьшают количество неправильных решений Стимулируют поведение в соответствии с целями организации Однако: Возникает чувство- «все время под контролем» Возможна защитная реакция индивида Утрачивается желание следовать целям организации Энергия направляется на достижение максимального личного преимущества Схема И. 2.6

8 Позитивное вознаграждение Дается за правильные решения Повышает приемлемость контроля Формирует самостоятельный стимул активного достижения целей организации Снижает потребность в контроле Влияет на значение всех действий индивида Основательно готовится уровень сложности Тщательно ищутся альтернативы Результаты анализируются индивидом более тщательно Индивид скорее следует заданной ему цели Схема И. 2.7

9 Опасность неверных решений требует контроля Должны проверяться величины, от которых зависит сумма вознаграждения Даже при позитивных вознаграждениях мотивация может оказаться незначительной Даже при высокой мотивации индивид может ошибаться Контроль говорит многое об индивиде Схема И. 2.8

10 Проблемы Какие вознаграждения? Каковы основы для их исчисления? Какова функция конкретного вознаграждения? На эти вопросы должны ответить специалисты ОД. Схема И. 2.9

11 Факторы, ограничивающие выбор индивида Индивид ограничен своими умениями, привычками, своей силой или временем реакции, скоростью своих умственных процессов Ценностями, понятиями о долге, его лояльностью к организации Объемом знаний для решения данной задачи Схема И. 2.10

12 Итак: интеграционная проблема Создание определенных условий (организационного климата) Главное – индивид должен понять: он может достичь своих целей лучше, если будет направлять свои усилия на достижение целей организации Организация не может рассчитывать на полное совпадение личности и ролевых требований без приложения дополнительных усилий. Схема И. 2.11

13 Отношение власти Убирает целевые ограничения Устраняет выбор из ролевого поведения Власть не вызывает протеста (все законопослушны) Это мощный инструмент влияния. Ограничения: Информационная перегрузка власти Признание власти не всегда абсолютно Власти недостаточно для снятия целевых ограничений Схема И. 2.12

14 Проблема организационного дизайна Это определение типов и размеров усилий администрации Система вознаграждений должна увеличивать вероятность того, что члены организации выберут нужное поведение Схема И. 2.13

15 задача Схема анализа системы вознаграждений поведение система вознаграждения Системы вознаграждения эффективны по-разному во влиянии на различные типы поведения Необходимо обеспечить соответствие между задачей, поведением и системой вознаграждения Схема И. 2.14

16 Поведение Система вознаграждения Присоеди- ниться и остаться Надежное ролевое поведение Усилия выше мин. уровня Спонтанное поведение Кооператив- ное поведение Соблюдение правил Системные вознаграждения Групповые вознаграждения Индивидуальные вознаграждения Вовлеченность в задачу Целевая идентификация Матрица вознаграждения и поведения Схема И

17 Рабочая гипотеза: различные роли в одной организации требуют различного поведения Важны 3 основные типа поведения: поведение «присоединиться и остаться» Надежное ролевое поведение Приложение усилий выше минимального уровня Схема И. 2.15

18 Тип поведения : присоединиться и остаться Ролевые исполнители должны испытывать достаточное удовлетворение от работы Это заставит их остаться Организация зависит от регулярности работы индивидов Схема И. 2.16

19 Тип поведения: надежное ролевое поведение Просто регулярно приходить на работу недостаточно Индивид должен надежно и последовательно выполнять свою работу Индивид должен координировать свою деятельность с деятельностью других Схема И. 2.17

20 Тип поведения: усилия выше минимального уровня Некоторые типы ролей требуют лишь только типов поведения «присоединить- ся и остаться» и «надежного ролевого поведения» Индивид сам выбирает, на каком уровне он будет работать. Схема И. 2.18

21 Спонтанное и инновационное поведение Это выполнение ролей, требующее поведения за рамками ролевых требований Случаются непредвиденные ситуации, и от ролевого исполнителя требуются некоторые действия, не входящие в его обязанности Схема И. 2.19

22 Кооперативное поведение Само понятие «организация» предполагает кооперативное поведение Организация зависит от того, что ее члены признают потребность в совместных действиях Это вовлечение других подразделений в совместные действия Схема И. 2.20

23 Кумулятивная шкала поведения Представляет рост самостоятельности индивида и рост администрирования Чем больше самостоятельность, тем больше потребность в умениях, компетенции Чем больше ответственность, тем выше зарплата Рассмотренные выше типы поведения взаимосвязаны с неуверенностью в задачах и взаимозависимостью Схема И. 2.21

24 Типы систем вознаграждения: - внешние (искусственные) - внутренние 3 х-факторная классификация : Организации не могут надеяться ни на сознательное принятие целенаправленного поведения, ни на сознательное выполнение правил. Используются: Установление наказаний Материальное вознаграждение Символические вознаграждения Схема И. 2.22

25 Модель вознаграждения: соблюдение правил Это расширение понятия власти/авторитета Власть – это отношения между начальником и подчиненным Эти отношения возможны при соблюдении 4-х условий: - должны быть приказ, распоряжения - соблюдение директив - приказ как основа выбора поведения - ценностная ориентация Схема И. 2.23

26 Модель: системные вознаграждения Это внешнее вознаграждение, которое дается членам организации за «членство» в ней Они доступны всем членам организации Дифференциация зависит от стажа работы Схема И. 2.24

27 Модель: групповые вознаграждения Отличаются от системных вознаграждений Выдаются всем членам группы, основываясь на производительности Важно определить: что такое группа? Эти вознаграждения, как правило, денежные Схема И. 2.25

28 Модель: индивидуальные вознаграждения Денежная компенсация за хорошую работу Влияет на выбор индивидуального уровня производительности Организация, начальник, группа – это возможные источники внешних вознаграждений, влияющих на выбор индивидом рабочего поведения Схема И. 2.26

29 Модель: вовлеченность в задачу Вознаграждение является следствием поведения и не зависит от внешних вознаграждений Это внутреннее вознаграждение, присущее самой задаче: - удовлетворенность от работы - организации проектируют роли с возможностями для выражения умений, способностей и др. Схема И. 2.27

30 Модель: целевая идентификация Индивид проникается целями организации Осознанно выбирает цель ориентированное поведение Иногда индивид идентифицирует себя с целями отдела, подразделения Индивид может выбирать такой тип поведения независимо от его умений Схема И. 2.28