Заключение Некоторые итоги рассмотрения проблемы интеграции индивида и организации. - презентация

1 Заключение Некоторые итоги рассмотрения проблемы интеграции индивида и организации

2 Итоги: анализ и выбор системы вознаграждения Основа – есть несоответствие ролей и личностей Необходимы дополнительные организационные усилия Эффект зависит от выбора системы вознаграждения и результатов Система вознаграждения зависит от повышения или понижения вероятности нужного поведения Схема И В.1

3 Поведение Система вознаграждения Присоеди- ниться и остаться Надежное ролевое поведение Усилия выше мин. уровня Спонтанное поведение Кооператив- ное поведение Соблюдение правил Системные вознаграждения ++ Групповые вознаграждения Индивидуальные вознаграждения Лидерское поведение +++ Групповое принятие Вовлеченность в задачу Целевая идентификация +++ Обобщение систем вознаграждения и типов поведения Схема И В.2

4 Поведение: присоединиться и остаться Организации выгодна меньшая текучесть кадров Различные системы вознаграждения по-разному влияют на такое целевое поведение Вовлеченность в задачу и лидерское поведение увеличивают вероятность того, что люди уйдут Внешние вознаграждения имеют более сильное воздействие на поведение «присоединиться и остаться» В дополнение к этому вознаграждению, индивидуальные вознаграждения и целевая идентификация могут стать эффективными инструментами Схема И В.3

5 Надежное ролевое поведение Мотивационные основы такого поведения различны Сокращают вероятность такого поведения 2 фактора: поведение лежит за пределами роли системные вознаграждения оказывают мало влияния на такое поведение Стимулы оплаты и групповое принятие повышают вероятность надежного поведения Наиболее мощное средство обеспечения надежного поведения – это соблюдение правил Еще одно средство повышения вероятности надежного поведения – это прием на работу тех людей, которые уже восприняли такое поведение Схема И В.4

6 Поведение: усилия выше минимального уровня В организации много ролей требуют больше, чем просто надежное поведение Эффективность организации зависит от того, будут ли индивиды предпринимать усилия выше минимального уровня Вероятность такого поведения повышают за счет 4-х факторов: - лидерское поведение - групповые вознаграждения - индивидуальные вознаграждения - два внутренних вознаграждения (вовлеченность в задачу, профессионализм в решении задачи) Схема И В.5

7 Спонтанное и кооперативное поведение Наиболее важным являются эти типы поведения, которые не могут быть определены заранее Это связано с возрастанием неуверенности в задачах, что требует спонтанного поведения Большинство системных вознаграждений очень слабы при поведении за пределами ролей Лучший пример таких системных вознаграждений – вовлеченность в задачу и групповые стимулы Также большое влияние оказывают вознаграждения со стороны начальника Целевая идентификация – вероятнее всего приводит к выполнению спонтанного поведения Схема И В.6

8 Альтернативы выборов поведения Выбор есть по 3-м причинам: 1 – есть необходимость в сочетании системных вознаграждений, при этом либо изменить задачу, либо изменить систему вознаграждений 2 – нельзя определить однозначно для данной задачи и поведения необходимую систему вознаграждений 3- в таблице в качестве критериев мы выбрали организационную эффективность и результативность. Однако можно использовать и другие критерии. Схема И В.7

9 Есть ли система вознаграждений для требуемого поведения? Считается, что наименее дорогая система – это соблюдение правил Все зависит от выбора целевого поведения: - при рутинных задачах целесообразная система вознаграждений – соблюдение правил и системные вознаграждения - индивидуальные вознаграждения повышают вероятность нужного поведения, но требуют больших затрат, т.к. есть проблема – как изменить индивидуальный результат? Наиболее эффективные, но и наиболее затратные – это внутренние системы вознаграждений Они требуют качественного отбора индивидов на работу Вывод: затраты возрастают от соблюдения правил до внешних вознаграждений и до внутренних вознаграждений Схема И В. 8

10 Вторая причина «дороговизны» внутренних вознаграждений Кумулятивная природа поведения индивида Отсюда: нет системы вознаграждений, пригодной для такого кумулятивного сочетания поведений Более предсказуемые задачи требуют меньше ресурсов для мотивирования нужного поведения Целевая идентификация может быть использована для всех типов поведения, однако она слишком дорогая Причина- мы не знаем, как спроектировать организацию, где целевая идентификация была бы источником мотивации Схема И В.9

11 Вывод: при выборе системы вознаграждений необходимо: Проанализировать, эффективна ли система вознаграждений, т.е. увеличивает ли она вероятность того, что поведение будет выбрано Понять соотношение затрат и эффективности Определить – нет ли другого более дешевого пути получить ту же вероятность? Схема И В.10

12 Система вознаграждений – это 3-х линейный баланс Баланс между задачей – людьми - системой вознаграждений При изменении людей необходимо менять задачу и систему вознаграждений Равновесие достигается, когда все совпадает Если меняются задача и люди, неэффективность будет до тех пор, пока не появится другое равновесие Схема И В.11 задачи люди Системы вознаграждений

13 Возможны разные критерии того, что система вознаграждений увеличивает вероятность нужного поведения Например, критерий: главная фигура – индивид и удовлетворение его потребностей развития, а эффективность организации – это вторично Цель системы вознаграждений – заполнить расстояние между требованиями организации и индивидуальными целями Схема И В.12

14 Аргументы Удовлетворение возникает от сравнения полученных и ожидаемых выходов Удовлетворение можно достичь через увеличение вознаграждающих выходов или через поддержание ожидаемых вознаграждений на низком уровне Важно определить потребности индивида и измерить степень, до которой работа удовлетворяет этим потребностям Подобное утверждение важно, если потребности организованы в иерархию Используя различные подходы к определению удовлетворенности индивида, вытекающих из различных моделей человеческой природы, можно сделать иной выбор желательной системы вознаграждений Разные модели ведут к разным выборам и основаны на разных ценностях Схема И В.13

15 Вывод: Организация должна выбрать систему вознаграждений, которая обеспечит требуемое поведение за ту цену, которую окружающая среда может оплатить и которая обеспечит удовлетворение индивидов, выполняющих работу Схема И В.14