Тема 3.1 Мотивация в менеджменте 3.1.1. Основные понятия и теории мотивации 3.1.2. Содержательные теории мотивации 3.1.3. Процессуальные теории мотивации. - презентация

1 Тема 3.1 Мотивация в менеджменте Основные понятия и теории мотивации Содержательные теории мотивации Процессуальные теории мотивации

2 Зачем? Координация деятельности «политика кнута и пряника» «достаточная дневная выработка» (Тейлор) мотивационные механизмы в психологическом аспекте (Э. Мэйо)

3 Мотивация - стимулирование Функция мотивации представляет собой действие, направленное на стимулирование всех участников деятельности по достижению целей развития организации Стимулирование – предоставление участникам деятельности возможности достигнуть удовлетворения своих потребностей.

4 Технология мотивации Потребность – это ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его. Бывают материальными и нематериальными. Дефицит денег, стремления к власти, стремления к самореализации, к уважению, к причастности, к интересной работе и т.п. Вознаграждение – материальная или нематериальная (психологическая, статусная) оценка результата удовлетворения потребности. Вознаграждение может носить внешний и внутренний характер

5 Стройная модель мотивационных факторов была построена в 40-е годы и совершенствуется до настоящего времени В настоящее время различают две группы теорий мотивации: содержательные процессуальные

6 Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе Сложность мотивации через потребности заключается в том, что не существует однозначного рецепта для мотивации К этой категории относятся теории мотивации Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга.

7 Процессуальные теории мотивации основываются на анализе того как ведет себя люди с учетом их восприятия и познания люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с неудовлетворением. Этот факт известен как закон результата Ттеория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера

8 Иерархия потребностей по А.Маслоу 1. Физиологические - необходимы для выживания 2. Потребности в безопасности и в уверенности в будущем - защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего и мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявления - покупка страхового полиса, поиск надежной работы с хорошим заработком и хорошими видами на пенсию. 3. Социальные потребности (причастности) - чувство социального взаимодействия, чувство, что тебя принимают другие люди, привязанность, поддержка. 4. Потребности в уважении - уважение со стороны окружающих личных достижений, компетентности, самоуважение. 5. Потребности в самовыражении - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

9 Положения теории А.Маслоу В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной Сначала должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня Бывают исключения и параллельность Удовлетворение одной потребности не ведет к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня. Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что она не учитывает индивидуальные отличия людей

10 Теория потребностей Мак Клелланда Выделяет три альтернативные потребности: 1. Власти 2. Успеха 3. Причастности Соответствие потребностям по А.Маслоу

11 Потребность власти Мак Клелланд отмечает : "Тех людей, у которых наивысшей потребностью является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму и тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей"

12 Потребность успеха Мак Клелланд отмечает : "Неважно сколь сильно развита у человека потребность в успехе. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточной степени инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает". необходимо ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами

13 Потребность причастности Такие люди заинтересованы в компании знакомых людей, налаживании дружеских взаимоотношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные общения и контакты

14 Факторы удовлетворения и неудовлетворения работой по Фредерику Герцбергу опрос 200 бухгалтеров и инженеров было выявлено 14 факторов, влияющих на отношение к работе: признание, достижения, возможности роста, зарплата, межличностные отношения, технический контроль, факторы ответственности, политика компании и администрирование, условия работы, содержание работы, факторы личной жизни, статус и защищенность на работе

15 Герцберг сделал следующий вывод "Факторы, которые были вовлечены в продуцирование удовлетворения работой, представляли собой отдельную группу и четко отличались от факторов, вызывающих неудовлетворение. Сгруппированные таким образом факторы удовлетворения или неудовлетворения работой, как оказалось, не являются разными сторонами одной медали. Противоположностью удовлетворению работой является не неудовлетворение ею, а отсутствие удовлетворения; а противоположностью неудовлетворению является отсутствие разочарованности работой."

16 2 группы факторов (Герцберг) Мотиваторы: Достижение успеха Признание и одобрение другими Процесс работы Фактор ответственности Возможности творческого и профессионального роста Гигиенические факторы: Политика фирмы и администрации Оплата труда Условия работы Степень контроля за работой Различные поощрения

17 Различия: Мотиваторами или мотивирующими факторами, называют такие факторы, которые порождают удовлетворение работой и, таким образом, улучшают отношение работника к делу Гигиеническими факторами называют такие факторы, которые предотвращают уменьшение чувства неудовлетворенности процессом труда Гигиенические факторы сами по себе не могут выступать в роли мотиваторов. Неадекватные гигиенические факторы могут быть причиной отрицательного отношения к работе, но адекватные не влияют на производительность труда ? Из этого следует, что мотивация работы не может быть повышена за счет оплаты труда, дополнительных благ или привлекательности места работы Связь с потребностями по А.Маслоу

18 Процессуальные теории мотивации Процессуальные теории рассматривают как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вариант поведения. Процессуальные теории не оспаривают факт существования потребностей, но считают, что поведение личности определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение человека является функцией от его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения

19 Существует три основных процессуальных теории мотивации Теория ожиданий Теория справедливости Модель Портера- Лоулера

20 Теория ожиданий Виктора Врума наличие активной потребности не является достаточным условием для активной мотивации человек должен надеяться на то, что выбранный им стиль поведения приведет к удовлетворению или к достижению желаемого результата.

21 Три вероятности(ожидания) 1. Ожидания в отношении затрат труда 2. Ожидания в отношении получения результата в виде вознаграждения 3. Валентность или ценность ожидаемого вознаграждения

22 Соотношение основных факторов теории Мотивация = З-Р х Р-В х полезность вознаграждения

23 Низкое значение ожидания З-Р Вызвано: Недостаточной самооценки работника Недостаточная подготовка Неправильное обучение Отсутствие полномочий

24 Низкое значение ожидания Р-В Предыдущий опыт Неоднозначность критериев оценки Соотношение результата и задачи не очевидно Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать

25 Невысокая полезность вознаграждения Потребности различны Соответствие вознаграждения потребности Если ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности будет ослабевать

26 Практическое применение теории ожиданий: 1. Руководитель должен сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников. 2. Необходимо установление четкого соотношения между достигнутыми результатами и вознаграждением 3. Необходимо сформировать высокий, но реалистичный уровень результативности, ожидаемый от подчиненных и внушить им, что они могут добиться этих результатов. То как работники оценивают свои силы во многом зависит от ожиданий руководства. Стерлинг Левингстон : Мощное воздействие, оказываемое ожиданиями одного человека на поведение другого, давно уже признано физиологами и бихейвиористами, а с недавних пор и педагогами. Но идею о том, что ожидания руководства могут оказывать заметное воздействие на результативность работы одного человека или целой группы подчиненных, до последних лет поддерживала только узкая группа специалистов. Пример

27 Теория справедливости Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу Если в результате сотрудник приходит к выводу, что присутствует некоторый дисбаланс, то его производительность значительно снижается

28 Если есть дисбаланс Работник, находящийся, по его мнению, в ситуации определенного дисбаланса будет стремится к его устранению двумя путями : 1. Работать менее интенсивно 2. Стремиться повысить вознаграждение Основной вывод теории справедливости - до тех пор пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение за свой труд, они будут стремиться понизить интенсивность труда

29 Что делать ? Для предупреждения недоразумений необходимо четкое определение квалификационных требований и доведение их до всех сотрудников ? Сохранение в тайне суммы вознаграждения, выплачиваемой работникам

30 Модель Портера-Лоулера Комплексная процессуальная теория мотивации, включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Рассматривает 5 переменных: 1. Затраченные усилия 2. Восприятие 3. Полученные результаты 4. Вознаграждение 5. Степень удовлетворения

31 Модель Портера-Лоулера Ценность вознаграждения Способности и характер Внешние вознаграждения (со стороны руководства) усилия Результаты выполненной работы Оценка справедливости вознаграждения Степень удовлетво- рения Оценка вероятности связи усилия – вознаграждения Осознание своей роли Внутренние вознаграждения (удовлетворение от работы самоуважение)

32 Рассмотрим схему Результаты зависят от 3-х факторов - усилия, способности и индивидуальные возможности, осознание своей роли. Усилия, в свою очередь, определяются 2-мя условиями: ценностью вознаграждения и уверенности работника в том, что его усилия будут вознаграждены. Результат (выполненная работа) влечет за собой вознаграждение, которое рассматривается как : внутреннее вознаграждение (чувство самоуважения, компетентности, удовлетворение от работы) внешнее вознаграждение (похвала, премия, служебный рост и т.п.) Существует связь между результатом и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, т.к. согласно теории справедливости каждый работник имеет собственное представление о результативности своего труда. Удовлетворение является следствием внутренних и внешних вознаграждений, причем последние, обязательно с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько вознаграждение является справедливым на самом деле. Именно эта оценка будет формировать восприятие работником будущих ситуаций.

33 Вывод, который вытекает из модели Портера-Лоулера - результативный труд ведет к удовлетворению. Заметим, что это прямо противоположно тому, что думает на этот счет большинство. Согласно ранним теориям человеческих отношений считалось, что удовлетворение ведет к результативному труду, иными словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности. Высокая результативность - является причиной полного удовлетворения