Скачать презентацию
Идет загрузка презентации. Пожалуйста, подождите
Презентация была опубликована 9 лет назад пользователемКирилл Комаров
1 Курс «Управление человеческими ресурсами»
3 Джон С. Фланаган, 1954 год – метод критических случаев Мак Клелланд & Берлью (David Berlew), 1973 – основание McBer
4 Определение организационной культуры – 1 лицо формирует к- ру, от него идет требованием к кп Определение необходимых сфер деятельности и ответственности
5 Определение необходимых технических компетенций и требуемых навыков Определение поведенческих компетенций Определение компетенций и индикаторов поведения
6 The Job Competence Assessment Method The Modified Job Competence Assessment Method Generic Model Overlay Method Customized Generic Model Method
7 The Flexible Job Competency Model Method The Systems Method The accelerated Competency Systems Method
8 Вводимые понятия: Кластеры компетенций Индикаторы поведения Компетенции без уровней и уровни компетенций
9 Ясность и легкость для понимания Релевантность Учет ожидаемых изменений Дискретные элементы Справедливость во всем «Руководство по компетенциям», Уиддет&Холлифорд
10 Привлечение к разработке модели людей, которые будут использовать эту модель. Предоставление сотрудникам полной информации о том, что и почему происходит в организации.
11 Стремление к тому, чтобы стандарты поведения, включенные в компетенции, подходили всем пользователям, а предполагаемые формы применения соответствовали корпоративным интересам. «Руководство по компетенциям», Уиддет&Холлифорд
12 Получение заказа от руководства компании Уяснение цели Планирование проекта Проектирование модели компетенций
13 Наблюдение за деятельностью работников Проведение опросов сотрудников и руководителей Интервьюирование сотрудников и руководителей Мозговой штурм Рабочие группы Метод репертуарных решеток Метод критических инцидентов Метод прямых атрибутов Н.Володина «Модель компетенций – это не сложно», журнал Кадровик, 6 номер, 2007
14 Проработка уровней модели компетенций Формирование профилей компетенций под конкретные должности Проверка и завершение модели компетенций Запуск модели в работу
15 Отбор персонала Оценка эффективности работы Обучение и развитие персонала Вознаграждение персонала Продвижение персонала
16 Способствует увеличению конкурентного преимущества компании Способствует улучшению качества продуктов и услуг Повышает производительность Помогает подготовить организацию к будущему росту
17 Содействует изменениям культуры и трансформации Помогает осуществить крупномасштабные изменения Способствует положительному взаимодействию с клиентами и поставщиками Улучшает финансовые показатели
18 Устанавливает систематические связи между применяемыми практиками управления человеческими ресурсами Помогает связать применяемые практики управления человеческими ресурсами с миссией, целями, ценностями или стратегией бизнеса организации
19 Распространенные недостатки, связанные со спецификой метода Распространенные недостатки, связанные со сложностью реализации метода
20 Spencer, Lyle M. «Competence at work: models for superior performance» «Компетенции на работе» (HIPPO) Марина Минько «Время «Ч»: Модель компетенций HR- менеджера» (Альпина Паблишерз)
21 Competency-based human resource management / David D. Dubois The art and science of competency models: pinpointing critical success factors in organizations / Annotoinette D. Lucia, Richard Lepsinger
Еще похожие презентации в нашем архиве:
© 2024 MyShared Inc.
All rights reserved.