Управление организацией Неправский Александр Александрович, к.э.н., доцент. - презентация

1 Управление организацией Неправский Александр Александрович, к.э.н., доцент

2 Тема 12. Персонал в системе управления организацией 1. Персонал в системе организационных отношений 2. Сущность системы управления персоналом 3. Структура системы управления персоналом организации 4. Трудовой потенциал работника и организации 5. Кадровая политика в системе управления организацией

3 Персонал в системе организационных отношений Пространственно-количественная взаимосвязь понятий «аппарат управления», «персонал», «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы»

4 Персонал в системе организационных отношений Человеческие ресурсы - весь социальный потенциал общества: от младенцев до людей преклонного возраста. Рабочая сила - совокупность физических и умственных способностей человека, реализуемых в процессе труда. Трудовые ресурсы в широком смысле подразумевают трудовой потенциал общества или менее масштабной социальной системы. Трудовые ресурсы – это то количество рабочей силы, на которое может рассчитывать общество в процессе совокупной трудовой деятельности.

5 Персонал в системе организационных отношений Персонал – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Персонал характеризуется, прежде всего, своей численностью, которая определяется характером, масштабностью, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

6 Персонал в системе организационных отношений Аппарат управления представляет собой группу его работников, осуществляющих управленческую деятельность. Основная обязанность аппарата управления – принятие управленческих решений, а также обеспечение процесса их подготовки и реализации. Аппарат управления: руководители, специалисты и технические исполнители.

7 Сущность подсистемы управления персоналом Система управление персоналом – элемент общей системы управления, функционирование которого направлено на выполнение конкретных видов деятельности по социальному, экономическому, производственному, организационному и правовому обеспечению интересов организации и каждого ее работника

8 Направления деятельности системы управления персоналом социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

9 Структура системы управления персоналом организации Подсистема условий труда Соблюдение требований психофизиологии труда Соблюдение требований эргономики труда Соблюдение требований технической эстетики Охрана труда и техника безопасности Охрана окружающей среды Подсистема трудовых отношений Анализ и регулирование групповых и межличностных отношений Анализ и регулирование отношений руководства Управление производственными конфликтами и стрессами Социально-психологическая диагностика Соблюдение этических норм взаимоотношений Управление взаимодействием с профсоюзом Подсистема оформления и учета персонала Оформление и учет приема, увольнений и перемещений Информационное обеспечение системы кадрового управления Профориентация Обеспечение занятости Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала Разработка стратегии УП Анализ кадрового потенциала Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы Планирование кадров Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами Оценка кандидатов на вакантную должность Текущая оценка кадров

10 Структура системы управления персоналом организации Подсистема развития персонала Техническое и экономическое обучение Переподготовка и повышение квалификации Работа с кадровым резервом Планирование и контроль деловой карьеры Профессиональная и социально-психологическая адаптация работников Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда Нормирование и тарификация трудового процесса Разработка систем оплаты труда Использование средств морального поощрения Разработка форм участия в прибылях и капитале Управление трудовой мотивацией Подсистема юридических услуг Решение правовых вопросов трудовых отношений Согласование распорядительных документов по УП Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности Подсистема развития социальной инфраструктуры Организация общественного питания Управление жилищно-бытовым обслуживанием Развитие культуры и физ. воспитания Обеспечение охраны здоровья и отдыха Обеспечение детскими учреждениями Управление социальными конфликтами и стрессами Подсистема разработки оргструктур управления Анализ сложившейся оргструктуры управления Проектирование оргструктуры управления Разработка штатного расписания Построение новой оргструктуры управления

11 Система управления персоналом организации

12 Трудовой потенциал работника Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой. Трудовой потенциал работника включает: психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.; квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности; личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

13 Квалификационный потенциал работника 1. Уровень подготовки 1.1. Уровень базового образования 1.2. Широкий профиль 1.3. Узкая специализация 2. Творческие способности 2.1. Организатор 2.2. Экспериментатор 2.3. Теоретик 2.4. Смешанный тип 3. Стремление к повышению потенциала 3.1. Знания 3.2. Навыки 3.3. Умение 3.4. Возраст 3.5. Тип нервной системы 3.6. Пол 3.7. Стаж работы (общий и по специальности) 4. Трудовая активность 4.1. Творческий работник 4.2. Исполнитель 5. Трудовая мобильность 5.1. Макромобильный 5.2. Микромобильный 6. Результативность труда 6.1. Качество труда 6.2. Количество труда 6.3. Эффективность труда 6.4. Рациональное использование рабочего времени

14 Трудовой потенциал организации составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий. Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

15 Трудовой потенциал организации Трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

16 Трудовой потенциал организации Кадровая составляющая включает в себя: а) профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); б) познавательные способности (образовательный потенциал). Профессиональная структура коллектива определяется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей. Организационная составляющая трудового потенциала определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала. Организационная составляющая сопряжена с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих полной реализации потенциальных возможностей человека и приобретению им новых качеств и способностей.

17 Спасибо за внимание