ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Типология по С. Handy СПбГУ. - презентация

1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Типология по С. Handy СПбГУ

2 ОСНОВНЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ «Организационная культура – это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшихся за время жизни организации», - Э. Браун «Организационная культура – атмосфера или климат в организации», - М.Х.Мескон СПбГУ

3 Типы организационной культуры Культура власти Культура роли Культура задачи Культура личности СПбГУ

4 КУЛЬТУРА ВЛАСТИ («паутина») - стремление доминировать в своем мире; - абсолютный контроль над подчиненными; - собственные сферы интересов и влияния ревностно охраняются; - постоянное стремление удовлетворять свои притязания за счет более слабых организаций. СПбГУ

5 КУЛЬТУРА РОЛИ («храм») - рациональность и упорядоченность; - конкуренты и конфликты регулируются и заменяются договорами, соглашениями, правилами и процедурами; - обязанности, права и привилегии тщательно разделены и уважаются другими; - упор, делающийся на иерархию и статус, уравновешивается подчеркнутой законностью в действиях. СПбГУ

6 КУЛЬТУРА ЗАДАЧИ («сеть») - успех, результаты стоят на первом месте; - структура организации, вся её деятельность направлены на достижение первостепенных целей; - верхушка предприятия, саботирующая достижение успеха, устраняется; - не справляющиеся со своими задачами, заменяются или тренируются в выполнении своих обязанностей; - личные потребности игнорируются, если их нельзя увязать с поставленной целью СПбГУ

7 КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ («пчелиный рой») - цель организации – удовлетворение запросов своих работников; - отвергается жесткий авторитет; - индивидуальные цели согласуются с целями предприятия; - роли в организации распределяются на основе личных предпочтений и индивидуальных потребностей в деле обучения и роста. СПбГУ

8 Тип организации и размер Культура властиКультура ролиКультура задачиКультура личности Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес) Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированн ые участки координируются звеном управления сверху Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы) Небольшая существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консульские. фирмы, Творческие союзы)

9 Основа системы власти Культура власти Культура ролиКультура задачи Культура личности Сила ресурсов, сила личности Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями Силы специалиста, эксперта. Дух команды важнее. Командный дух, а не индивидуаль- ный результат. Сила личности, сила специалиста, влияние распределяются поровну

10 Процесс принятия решения Культура власти Культура роли Культура задачи Культура личности Решения принимаются быстро в результате баланса влияний Формализова нные решения принимаются наверху Решения принимаются на групповом уровне Формализа- ция и процедуры отсутствуют

11 Контроль за исполнением Культура власти Культура ролиКультура задачи Культура личности Централизованн ый контроль по результатам через контролеров Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия

12 Отношение к людям Культура власти Культура ролиКультура задачи Культура личности Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнитель- ность Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды Специалисты одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей

13 Тип менеджера Культура власти Культура роли Культура задачи Культура личности Ориентация на власть и на результат, любит риск, уверен в себе, «толсто- кожий» Любит безопасность, предсказуе- мость. Цели достигает с помощью выполнения роли Координатор Компетент- ных исполнителей должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотно- шения Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы

14 Степень адаптации к изменениям Культура властиКультура роли Культура задачи Культура личности Быстро Реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы Хорошая

15 Зачем нужна организационная культура? Сильная организационная культура повысит такие показатели как: - финансовые - рост прибыли; - производственные - рост продуктивности, инновации продуктов, адекватная адаптация к окружающей среде; - психологические – высокая самооценка персонала, лояльность персонала, отсутствие напряженности между менеджерами разных уровней. СПбГУ