Особенности подбора и оценки профессиональной пригодности специалистов- маркетологов Выполнил студент группы ДЭФ 302 Хасянов Рамиль. - презентация

1 Особенности подбора и оценки профессиональной пригодности специалистов- маркетологов Выполнил студент группы ДЭФ 302 Хасянов Рамиль

2 Маркетолог - определение Специалист, выполняющий определенные маркетинговые функции, Специалист, занимающийся изучением рынка Ученый, изучающий и ( или) разрабатывающий теорию маркетинга

3 Найм на работу Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и коли­ чественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники? Наем на работу это ряд действий, направленных на при­ влечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлече­ ния на работу начинается управление персоналом. Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих ме­ стах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из ра­ ботников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).

4 Преимущества внутренних и источников привлечения персонала Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики.

5 Недостатки внутренних и источников привлечения персонала Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

6 Источники найма на работу Рекомендации друзей и родственников. Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала. Объявления, реклама. Различные источники внутри компании. Инициативные письма-сообщения о приёме. Инициативные звонки по телефону в компании. Прочие. Всего 24% 23% 21% 13% 7% 5 % 100%

7 Требования профсоюза Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому- либо профсоюзу, то членство в профсоюзе - один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора. Профсоюз может многими путями, открыто или неявно, влиять на процесс отбора.

8 Местоположение предприятия Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать. Как правило, такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников, имеющих необходимые навыки и подготовку.

9 Непосредственное окружение и отбор. Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами или людьми, контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на фирме много лет; с низким показателем несчастных случаев; умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д. Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы. В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 3). В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

10 Физические (медицинские) характеристики Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

11 Процедура процесса отбора персонала. Кандидаты на занятие должности | Предварительная отборочная беседа О | Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность | Т Беседа по найму | К Тестирование | Проверка рекомендаций и послужного списка | А Медицинский осмотр | З Принятие предложения о приёме

12 Предварительная отборочная беседа Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе). В этом случае, перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо. Письма, посылаемые вместе с заявлением о работе, должны быть напечатаны на хорошей бумаге, быть не более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания значимости):

13 Предварительная отборочная беседа Какую должность Вы хотели бы занимать; Ваши специфические цели работы на данном месте; Конечные цели Вашей карьеры; Причина, по которой Вы ищете работу; Указание на то, что Вам хорошо известно то место, куда Вы желаете быть направлены.

14 общие рекомендации эффективного проведения беседы Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно. Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе. Недопустимость оценки по первому впечатлению. Необходимость получения всей информации о человеке. Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

15 В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить: достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы; желает ли он выполнять её при существующих условиях; какова продолжительность будущей работы в организации; возможность продвижения по служебной лестнице вверх; совершенствование профессии кандидата; мнение относительно сверхурочной работы, командировок, замещения других работников и других возможных специфических особенностей предстоящей деятельности; является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных.

16 Для чего нужны тесты? Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. Например, для секретаря такими способностями могут быть умение печатать на компьютере, стенографировать, требуются и определённые личные качества. При приёме на работу чаще всего используют тесты направленные на изучение: профессиональных знаний и навыков; уровня развития интеллекта и других способностей; наличия и степени проявления определённых личностных качеств.

17 Заключение Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.