Обзор рынка специалистов по финансам, стоимость сотрудников, рекрутмент Екатерина Колибовец, Руководитель группы по подбору персонала, Финансы АНКОР в. - презентация

1 Обзор рынка специалистов по финансам, стоимость сотрудников, рекрутмент Екатерина Колибовец, Руководитель группы по подбору персонала, Финансы АНКОР в Санкт-Петербурге

2 Обзор рынка специалистов по финансам Тенденции рынка труда Наиболее востребованные специалисты Спрос и предложение Стоимость сотрудников Мотивация на переход Инструменты удержания и формирования лояльности Рекрутмент Прогнозы

3 Тенденции рынка Рынок финансиста - это «рынок кандидата» (даже в течение г.) Опытные кандидаты востребованы рынком => избирательны в выборе работодателя Повышенный спрос на кандидатов с опытом работы в иностранных, производственных компаниях, с высоким уровнем владения английским языком, SAP, МСФО Высокий рост заработных плат, ежегодное повышение на 10-15%, выплаты годовых бонусов, активное удержание сотрудников, контр-офферы Завышенные финансовые ожидания кандидатов при смене работы- увеличение дохода от 20 до 30% Один из решающих факторов при выборе работы – территориальный Начинающие специалисты и выпускники имеют неоправданно завышенные ожидания по заработной плате рублей

4 Наиболее востребованные специалисты на рынке Бухгалтер на участок Заместитель главного бухгалтера Финансовый аналитик/экономист Финансовый контролер Главный бухгалтер Специалист по МСФО Финансовый менеджер/директор Редкие позиции в области внутреннего аудита, налогообложения, казначейства, корпоративных финансов, кредитного контроля, финансисты на стыке с ERP

5 Спрос и предложение РаботодательКандидат Ожидает кандидата со 100% опытомМотивирован на «профессиональный шаг вперед» Заинтересован в успешно трудоустроенном специалисте в ведущих компаниях В открытых источниках кандидаты из российских «не ведущих» компаний, так как лучшие кандидаты боятся размещать резюме Требует свободный английский язык, SAP, МСФО Спрос превышает наличие открытых кандидатов, особенно если это не новые проекты: start-up, интеграция, развитие новых направлений Хочет видеть кандидата с опытом работы на каждом месте более 3-лет Меняют работу каждые 2 года из-за спроса и возможностей на рынке, у многих кандидатов в кризис переходы были частыми (неудачными) Хотел бы сохранить бюджет и купить кандидата подешевле Кандидаты мотивированы переходить с увеличением на 20-30%

6 Стоимость сотрудников ПозицияТекущий оклад, GrossЖелаемый оклад, Gross Бонусная схема Бухгалтер на участок нет и не ожидают Старший/ведущий бухгалтер нет и не ожидают Заместитель Главного бухгалтера премирование 1 оклад Главный бухгалтер премирование 1-2 оклада Налоговый Менеджер премирование 1-2 оклада Финансовый аналитик премирование 1 оклад Экономист премирование 1 оклад Специалист по МСФО премирование 1 оклад Финансовый контролер до 25% от годового дохода Финансовый Директор средней компании до 30% от годового дохода Внутренний аудитор до 25% от годового дохода

7 Мотивация на переход Профессиональное развитие-приобретение новых компетенций Повышение статуса позиции и получение руководящего опыта, если речь идет о специалисте Профессиональная стагнация на текущем месте Смена руководства Переезд офиса в другой район, что занимает большее количество времени на дорогу Увеличение дохода

8 Удержание и формирование лояльности Нематериальные факторы: Ротация (особенно актуально в бухгалтерии и отделе финансового анализа) Наличие в компании четкой схемы развития сотрудников: грэйды, сроки по продвижению, система оценки и обучения Организация обучающих программ Получение обратной связи от руководителя и определение зон роста Материальные факторы: Ежегодный пересмотр заработной платы Бонусная схема Оплата профессиональных сертификатов

9 Рекрутмент Сложности в подборе специалистов и менеджеров: Бухгалтера: высокий спрос, мотивация на деньги и близость к месту жительства, быстрота в принятии решений Сезонность и периодическая загруженность в работе Мотивация «все зависит от», ориентация на расширение зоны ответственности и развитие профессиональных компетенций Контр-офферы или несколько вариантов работы на выбор Пассивность кандидатов, требуется привлечение кандидатов прямым поиском или по рекомендации Как правило, подходят прагматично к выбору и проходят испытательный срок Меняют работу каждые 1,5 - 2 года

10 Прогнозы Повышенный спрос на финансовых специалистов будет способствовать росту зарплатных ожиданий кандидатов Кадровый дефицит будет расти => повышение ценности человеческого капитала для успешности бизнеса, война за таланты Усиление важности HR бренда При кадровом дефиците компании продолжат предъявлять высокие требования к опыту соискателей и профессиональным навыкам Компании будут стремиться удерживать ключевых сотрудников и разрабатывать для них индивидуальную систему мотивации

11 Вопросы? Спасибо за внимание! Екатерина Колибовец тел.: (812) факс: (812) пер. Гривцова, 4, этаж 7 Санкт-Петербург, Россия,