Тема 5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Понятие и классификация организационной культуры Понятие и классификация организационной культуры Организационная культура. - презентация

1 Тема 5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Понятие и классификация организационной культуры Понятие и классификация организационной культуры Организационная культура и лояльность персонала Организационная культура и лояльность персонала

2 Уровни организационного поведения Личность Мотивация Стресс Группы и команды Власть и лидерство Конфликты Культура Коммуникации Изменения

3 Место организационной культуры Общая культура Культура политическая Культура правовая Культура бытовая Культура художественная Культура политическая Культура правовая Культура бытовая Культура художественная Культура деловая Трудовая культура Трудовая культура Конкурентная культура Конкурентная культура Переговорная культура Переговорная культура Организационная культура Организационная культура

4

5 Факторы влияния на формирование организационной культуры Национальная культура Отрасль Личность первого лица Размер компании Используемые технологии Организационная культура

6 Уровни организационной культуры R.Daft. Management, 2002 Корпоративная культура в представлении стороннего наблюдателя Общие для членов организации основные ценности и негласные соглашения Видимый Невидимый 1. Артефакты (манера одеваться, расположение офисов, символы, девизы, церемонии). 2. Выраженные в словах и делах общие ценности и убеждения 3. Основополагающие предположения и глубокие убеждения

7 Организационная культура Организационная культура Важные характеристики: Наблюдаемые регулярные формы поведения Нормы Доминирующие ценности Философия Правила Организационный климат

8 Варианты организационного климата Паника Уныние Тревожность Равнодушие Надежда Уверенность Подъем Энтузиазм

9 Основные этапы усвоения организационной культуры Тщательный отбор кандидатов при поступлении на работу ОТСЕВ Начало Опыт в восприятии организационных норм и ценностей Обучение на рабочем месте Согласованные ролевые модели Поддержка фольклора Приверженность Система вознаграждений

10 Кодекс фирмы Требования к Кодексу Правила в Кодексе должны быть несколько выше существующей практики поведения, но выполнимыми. Правила должны быть такими, чтобы их нарушение легко фиксировалось Типичные ошибки Сведение правил к лозунгам Повторение того, что все и так делают Непроверяемость выполнения Требования, которым большинство не может соответствовать

11 Преобразование организационной культуры Идеологемы Управленческие установки Управленческие установки Правила Обыкновения Нормы

12 Варианты идеологем Культура доверия Клиентоориентированность Командность Market – maker Успешная фирма без моего участия («Решайте сами и отстаньте от меня!»)

13 Корпоративная культура Высокая степень интеграции персонала с фирмой, если: Цели организации известны и понятны работникам Цели совпадают с интересами и жизненными планами работников Цели являются многообещающими, перспективными Работник видит связь между собственными действиями и достижением целей, может оценить свой вклад У работников есть возможность влиять на формирование и достижение целей

14 Классификация Камерона и Куинна Клановая культура Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели или родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Иерархическая культура Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы.

15 Классификация Камерона и Куинна Адхократическая культура Динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность эксперименту и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. Рыночная культура Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организация связывает воедино акцент на стремление побеждать.

16 Оценка организационной культуры

17 Классификация Ч. Хэнди Культура власти - Культура власти - базируется на доступе к ресурсам и праве принятия решений. Культура роли - Культура роли - классическая, строго распланированная организация, известная как бюрократия.

18 Классификация Ч. Хэнди Культура задачи - ориентирована на проект или работу, часто имеет матричную структуру. Влияние базируется на силе эксперта, специалиста. Культура личности - если организация обязана своим существованием одному человеку (адвокатские конторы, архитектурные и дизайнерские студии, шоу-бизнес…)

19 Методы отбора сотрудников Л.Дж.Питер Принцип Питера Основание для решения - родословная и связи Изощренные процедуры проверки знаний, умений, интеллекта Британский Китайский

20 Правила поведения в российских компаниях ОАО «Банк Санкт- Петербург» «Пятерочка» Могут ли сотрудники употреблять алкоголь во время работы? Запрещено, кроме исключительных случаев Запрещено Можно ли переписываться по e- mail с друзьями? В случае крайней необходимости Нет Можно ли носить джинсы на работе? Нет Можно ли задерживаться после работы в офисе? Если требует служебная необходимость Только с разрешения руководства Можно ли приходить в офис в выходные? Если написать служебную записку и получить разрешение Только с разрешения руководства Можно ли привести в офис родственников или друзей? В случае крайней необходимости Нет Могут ли сотрудники завести служебный роман? Могут и должны, если испытывают серьезные чувства Даже играют свадьбы, но «романчики» не приветствуются

21 Лояльность - Профессионализм Высокая лояльность Низкая лояльность Низкий профессионализм Высокий профессионализм РУКОВОДИТЕЛЬ СПЕЦИАЛИСТ НА ВЫЛЕТ СЕРВИС М.Чуркина, Н.Жадько, Кадровый менеджмент, март 2007, 2(42)

22 Первая стадия Бонус – работа - результат

23 Вторая стадия Увеличение ключевых компетенций

24 Третья стадия Личная роль сотрудника как организатора системы