Кількісні та якісні індикатори гендерного аудиту: принципи формування та можливості відстеження Розроблено на основі методології МОП, авторка: к. філос. - презентация

1 Кількісні та якісні індикатори гендерного аудиту: принципи формування та можливості відстеження Розроблено на основі методології МОП, авторка: к. філос. н. Н. Світайло, ГЦ СумДУ

2 Індикатори Індикатор - доступна спостереженню і виміру характеристика досліджуваного об'єкта, що дозволяє судити про інші його характеристики, недоступні безпосередньому дослідженню. Індикатор завжди відображає зміни певного параметру явища, яке вивчається в ході аудиту. Індикатори – показники, що вказують на прогрес або його відсутність у досягненні поставлених цілей, стан явища, яке підлягає вивченню, засіб вивчення, що змінилося порівняно з тим, що було заплановано (в кількісному, якісному і часовому проміжках)(Оксана Ярош).

3 Гендерно чутливі індикатори Якісне проведення гендерного аудиту передбачає використання гендерночутливих та поєднання кількісних та якісних індикаторів. Гендерночутливі індикатори дозволяють здійснювати розбиття даних за статтю, віковими категоріями та соціально-економічними характеристиками, наприклад, статусами. Вони призначені демонструвати зміни у відносинах між жінками та чоловіками, що відбуваються у ВНЗ або окремих його підрозділах за певний період часу.

4 Відносність індикаторів Індикатор як показник має не абсолютне, а відносне значення, носить порівняльний характер. Пропорція має рухатись в бік рівності, балансу, покращення. Тому для кожного ВНЗ, окремої сфери його діяльності чи підрозділу, який має свою специфіку, ці відсотки будуть різні.

5 Індикатори досягнення Завдання 1. Досягнення гендерного паритету у представницьких органах університету та на керівних посадах шляхом забезпечення у цих структурах кращого гендерного співвідношення (від 12% до 40%) Завдання 2. Скорочення розриву у доходах жінок і чоловіків (від 73% до 85%).

6 Кількісні гендерночутливі індикатори: стосуються чисельності і відсоткових часток жінок і чоловіків, що зайняті якоюсь конкретною діяльністю; грунтуються на базах і системах даних з розбиттям за статтю; дозволяють виміряти діяльність або ефективність заходів, направлених на задоволення практичних гендерних потреб, на досягнення гендерної рівності в можливостях, впливі і доступі до пільг та переваг, а також на розвиток гендерно чутливої організаційної культури.

7 Якісні гендерночутливі індикатори є спробою оцінити з якісного боку уявлення і досвід людей; дають більш детальну інформацію про глибинні процеси, що впливають на формування оцінок та мотиви поведінки чоловіків та жінок; для цієї мети використовуються спеціальні прийоми та інтерактивні методики (наприклад, обговорення у фокусних групах і дослідження на конкретних прикладах).

8 Дієвість та інформативність індикаторів Приклад для аналізу – співвідношення чоловіків та жінок у керівному складі ВНЗ.– кількісний індикатор: – кількість чоловіків та жінок у ректораті (22%, 2 з 9), у складі конференції трудового колективу (28%, 72 жінки з 259 осіб), у вченій раді (28% - 22 жінки з 79 чол.), у керівництві факультетів та інститутів (25%, 2 із 8), у керівництві профспілкових організацій - 50%). Більш якісну інформацію отримуємо, коли простежуємо ці показники у їх динаміці.

9 Завдання для обговорення та формування системи індикаторів кадрове забезпечення на середньому рівні - кількість чоловіків та жінок серед керівництва структурних підрозділів (відділи, департаменти, кафедри, служби, лабораторії і т.д.) – 42% жінок. загальне співвідношення (кількість) чоловіків та жінок серед викладачів, співробітників та студентів університету; Бажано - загальні показники або співвідношення заробітної плати; співвідношення (кількість) чоловіків та жінок серед викладачів, співробітників та студентів на окремих факультетах, спеціальностях; можливо – рівень обізнаності викладацького складу з гендерною проблематикою та врахування гендерночутливих підходів у ході навчального процесу (формуються на основі відповідей на конкретні питання і визначаються за окремою шкалою). Оптимальний варіант – відстеження вході роботи – порказники участі та активності при проведенні семінарів, тренінгів, навчання, розповсюдження інформації тощо.

10 Завдання для обговорення та формування системи індикаторів кадрове забезпечення на середньому рівні - кількість чоловіків та жінок серед керівництва структурних підрозділів (відділи, департаменти, кафедри, служби, лабораторії і т.д.) – 42% жінок. загальне співвідношення (кількість) чоловіків та жінок серед викладачів, співробітників та студентів університету; Бажано - загальні показники або співвідношення заробітної плати; співвідношення (кількість) чоловіків та жінок серед викладачів, співробітників та студентів на окремих факультетах, спеціальностях; можливо – рівень обізнаності викладацького складу з гендерною проблематикою та врахування гендерночутливих підходів у ході навчального процесу (що може бути критеріями??, показниками? – проведені семінари, тренінги, навчання, розповсюдження інформації...

11 Завдання для обговорення та формування системи індикаторів кадрове забезпечення на середньому рівні - кількість чоловіків та жінок серед керівництва структурних підрозділів (відділи, департаменти, кафедри, служби, лабораторії і т.д.) – 42% жінок. загальне співвідношення (кількість) чоловіків та жінок серед викладачів, співробітників та студентів університету; Бажано - загальні показники або співвідношення заробітної плати; співвідношення (кількість) чоловіків та жінок серед викладачів, співробітників та студентів на окремих факультетах, спеціальностях; можливо – рівень обізнаності викладацького складу з гендерною проблематикою та врахування гендерночутливих підходів у ході навчального процесу (що може бути критеріями??, показниками? – проведені семінари, тренінги, навчання, розповсюдження інформації...

12 Завдання для обговорення та формування системи індикаторів загальне співвідношення (кількість) чоловіків та жінок серед абітурієнтів (з врахуванням особливостей факультету); співвідношення чоловіків та жінок у студентському самоврядуванні (розглядаємо це як кількісний чи якісний індикатор? Адже це майбутнє керівництво підрозділів вишу); гендерні характеристики показників професійного зростання (студент – магістрант – аспірант - канд. наук - доктор...); загальне співвідношення чоловіків та жінок серед користувачів послуг спортивних секцій, гуртків, клубів, що працюють при університеті;

13 Завдання для обговорення та формування системи індикаторів наукові видання, представництво чоловіків та жінок серед авторів, аналіз напрямів та тематики публікацій; участь чоловіків та жінок у програмах підвищення кваліфікації; наявність та гендерне маркування системи допоміжних послуг (умови для перебування з дітьми, обладнання приміщень та робочих місць, гнучкі графіки роботи, пільги, оздоровлення, харчування, спорт...; соціальні та підтримувальні програми, орієнтовані на чоловіків та жінок; представлення відповідної тематики та представництво чоловіків та жінок серед авторів (чи ньюс-мейкерів) новин і матеріалів на сайті ВНЗ, аналіз напрямів та тематики матеріалів (контент- аналіз); тематика, характер та коло учасників (у т. ч. представництво чоловіків та жінок) позанавчальних, розважальних, інформаційних заходів;

14 Завдання для обговорення та формування системи індикаторів Для аналізу окремих сфер діяльності ВНЗ (наприклад, нормативна база, навчальні плани та програми, зміст підручників тощо) можуть бути сформовані спеціальні системи індикаторів, переважно якісних, які здатні відстежити гендерні особливості та процеси у цих сферах.