Специфика адаптации различных категорий персонала. Студентка Магистратуры Видутина О.В.

Адаптация Адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств.

Виды адаптации По отношениям «субъект- объект»: Активная - когда кандидат стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее. Пассивная - когда он стремится к такому воздействию и изменению.

Виды адаптации По воздействию на работника: Прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника Регрессивная - неблагоприятно воздействующая на работника

Виды адаптации По уровню: Первичная - когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную компанию Вторичная - при последующей смене работы внутри компании, причем она подразделяется на адаптацию работника в новой должности и адаптацию работника к понижению в должности

Виды адаптации По направлениям: Производственная Непроизводственная

Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями Этап 3. Действенная адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Категории сотрудников С точки зрения квалификации и должностного уровня новых сотрудников, условно можно выделить несколько категорий: рядовые сотрудники, рабочий персонал; специалисты, служащие, инженерно-технические работники (ИТР); молодые специалисты; руководители среднего звена; руководители высшего звена; сотрудники удаленных офисов. Для каждой категории персонала разные аспекты адаптации имеют разную приоритетность. С точки зрения квалификации и должностного уровня новых сотрудников, условно можно выделить несколько категорий: рядовые сотрудники, рабочий персонал; специалисты, служащие, инженерно-технические работники (ИТР); молодые специалисты; руководители среднего звена; руководители высшего звена; сотрудники удаленных офисов. Для каждой категории персонала разные аспекты адаптации имеют разную приоритетность.

Рядовые сотрудники Рядовым сотрудникам, к которым относятся, например, рабочие производства или обслуживающий персонал в офисе. На этапе адаптации рядовых сотрудников в компании следует разработать и использовать хотя бы минимальный набор инструментов: проводить вводный инструктаж, предоставлять Комплект новичка, объяснять алгоритмы работы. Наиболее приоритетной для данной категории сотрудников является социально- психологическая адаптация. Следующий по важности аспект профессиональный. Объяснить корпоративную специфику работы, научить основным производственным алгоритмам задача наставника. Немаловажным является и психофизиологический аспект. Рядовые сотрудники Рядовым сотрудникам, к которым относятся, например, рабочие производства или обслуживающий персонал в офисе. На этапе адаптации рядовых сотрудников в компании следует разработать и использовать хотя бы минимальный набор инструментов: проводить вводный инструктаж, предоставлять Комплект новичка, объяснять алгоритмы работы. Наиболее приоритетной для данной категории сотрудников является социально- психологическая адаптация. Следующий по важности аспект профессиональный. Объяснить корпоративную специфику работы, научить основным производственным алгоритмам задача наставника. Немаловажным является и психофизиологический аспект.

Специалисты, инженерно-технические работники. Наиболее приоритетной для специалистов и инженерно- технических работников является организационная адаптация, в ходе которой сотрудник знакомится со спецификой работы подразделения, в которое он пришел работать, с тем как налажены бизнес-процессы и т. д. Что касается профессионального аспекта, то все зависит от стадии развития, на которой находится сама компания. Если же компания находится на стадии стабилизации и делает упор на развитие компетенций сотрудников за счет внутренних ресурсов, тем самым увеличивая аудиторию своих потенциальных работников, то профессиональный аспект адаптации новичков будет следующим по приоритету. Специалисты, инженерно-технические работники. Наиболее приоритетной для специалистов и инженерно- технических работников является организационная адаптация, в ходе которой сотрудник знакомится со спецификой работы подразделения, в которое он пришел работать, с тем как налажены бизнес-процессы и т. д. Что касается профессионального аспекта, то все зависит от стадии развития, на которой находится сама компания. Если же компания находится на стадии стабилизации и делает упор на развитие компетенций сотрудников за счет внутренних ресурсов, тем самым увеличивая аудиторию своих потенциальных работников, то профессиональный аспект адаптации новичков будет следующим по приоритету.

Молодые специалисты. В найме молодых сотрудников есть неоспоримое преимущество: если адаптация проведена эффективно, то они становятся лояльны компании с первого дня своей работы в ней. При этом важно учитывать и явный недостаток: отдача от молодых специалистов не всегда становится очевидна за короткое время, и нет никаких гарантий, что вчерашний студент станет профессионалом. Кроме того, молодых специалистов приходится адаптировать к особенностям не только компании, но и бизнес-среды в целом. Важно избегать ситуаций, когда старшие коллеги воспринимают молодого специалиста как «помощника», которому можно передать всю черновую работу. Молодые специалисты. В найме молодых сотрудников есть неоспоримое преимущество: если адаптация проведена эффективно, то они становятся лояльны компании с первого дня своей работы в ней. При этом важно учитывать и явный недостаток: отдача от молодых специалистов не всегда становится очевидна за короткое время, и нет никаких гарантий, что вчерашний студент станет профессионалом. Кроме того, молодых специалистов приходится адаптировать к особенностям не только компании, но и бизнес-среды в целом. Важно избегать ситуаций, когда старшие коллеги воспринимают молодого специалиста как «помощника», которому можно передать всю черновую работу.

Линейные руководители. Когда на новое место приходит профессионал, за плечами у которого опыт работы в других организациях с другими системами ценностей и отношениями, организационная и социально-психологическая адаптация имеют большее значение, чем профессиональная. Программы адаптации руководителей обычно отличаются от вводного курса для рядовых сотрудников. Менеджеру проще адаптироваться, если он знаком со спецификой отрасли. Однако помимо общих сведений о компании и ее продукции, ему придется усвоить также принятые в ней стандарты в области управления людьми, ознакомиться с процедурами оценки и стимулирования сотрудников. Линейные руководители. Когда на новое место приходит профессионал, за плечами у которого опыт работы в других организациях с другими системами ценностей и отношениями, организационная и социально-психологическая адаптация имеют большее значение, чем профессиональная. Программы адаптации руководителей обычно отличаются от вводного курса для рядовых сотрудников. Менеджеру проще адаптироваться, если он знаком со спецификой отрасли. Однако помимо общих сведений о компании и ее продукции, ему придется усвоить также принятые в ней стандарты в области управления людьми, ознакомиться с процедурами оценки и стимулирования сотрудников.

Топ-менеджеры. Процесс адаптации руководителя происходит гораздо проще в хорошо структурированной организации, где тщательно отработаны бизнес-процессы. При представлении коллективу нового топ-менеджера службе персонала целесообразно разработать план знакомства, который должен быть поддержан всеми существующими в компании каналами коммуникации: персональными и общими, письменными и вербальными. Основная задача в этом случае изменить отношение сотрудников к новому топу: от настороженности до полного приятия. Топ-менеджеры. Процесс адаптации руководителя происходит гораздо проще в хорошо структурированной организации, где тщательно отработаны бизнес-процессы. При представлении коллективу нового топ-менеджера службе персонала целесообразно разработать план знакомства, который должен быть поддержан всеми существующими в компании каналами коммуникации: персональными и общими, письменными и вербальными. Основная задача в этом случае изменить отношение сотрудников к новому топу: от настороженности до полного приятия.

Сотрудники удаленных офисов. Сотрудники удаленного офиса бывают незаслуженно обделены вниманием, иногда могут не знать и не воспринимать нормы корпоративной культуры. Таким образом, наиболее приоритетными являются организационный и социально-психологический аспекты адаптации. Данные категории сотрудников выделены условно. Службе персонала необходимо определить те из них, которые есть в каждой конкретной компании, и список будет отличаться от предложенного. В удаленных офисах далеко не всегда есть HR-служба, и функции по адаптации ложатся на руководителей этих подразделений. В этом случае важно делать упор на подготовку раздаточных материалов, использование возможностей электронного обучения и внутренних корпоративных порталов. Сотрудники удаленных офисов. Сотрудники удаленного офиса бывают незаслуженно обделены вниманием, иногда могут не знать и не воспринимать нормы корпоративной культуры. Таким образом, наиболее приоритетными являются организационный и социально-психологический аспекты адаптации. Данные категории сотрудников выделены условно. Службе персонала необходимо определить те из них, которые есть в каждой конкретной компании, и список будет отличаться от предложенного. В удаленных офисах далеко не всегда есть HR-служба, и функции по адаптации ложатся на руководителей этих подразделений. В этом случае важно делать упор на подготовку раздаточных материалов, использование возможностей электронного обучения и внутренних корпоративных порталов.

Виды аспектов адаптации: социально-психологический профессиональный организационный психофизиологический

Спасибо за внимание