Человек в организации

1. Модели взаимодействия человека и организационного окружения: 2. Установление взаимодействия индивида и организации; 3. Вхождение человека в организацию; 4. Понятие и типы компенсаций. План лекции

Выделяются 2 модели взаимодействия человека и организационного окружения: 1. С позиции человека: - человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия; - человек под воздействием организационного окружения совершает определенные действия; - Действия, совершаемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и оказывают определенное воздействие на организационное окружение. 2. С позиции организации. Модели взаимодействия человека и организационного окружения

Рис. 1– Модель включения человека в организационное окружение с позиции человека Модели взаимодействия человека и организационного окружения

Организационное окружение – это те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия – весь спектр возможных стимулов (речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и др.). Человек – биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другими потребностями, опытом, ценностными установками. Реакция на стимулирующие воздействия – восприятие этих действий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и др. Модели взаимодействия человека и организационного окружения

Результаты работы: 1) то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы он решил; 2) что он сделал ля организационного окружения. Модели взаимодействия человека и организационного окружения

Рис. 2 – Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации Модели взаимодействия человека и организационного окружения

Организационное окружение это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. Социализация - возможности включения человека в организационное окружение. Причины конфликтов во взаимодействии человека и организации: 1. Ожидания индивида в отношении организации; 2. Ожидания организации в отношении индивида. Установление взаимодействия индивида и организации

Рис. 3 – Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации Установление взаимодействия индивида и организации

Рис. 4 – Два подхода к установлению взаимодействия индивида и организации Установление взаимодействия индивида и организации

Проблемы при вхождении человека в организацию: 1. Адаптация к новому окружению; 2. Коррекция поведения человека; 3. Изменения в организации. 2 различных процесса обучения: 1. Обучение человека со сходным опытом работы – новому работнику необходимо сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения: - наблюдение за поведением других работников; - выяснения и беседы с коллегами и руководством; - непосредственный инструктаж. 2. Приход из среды с существенно отличными ценностями – познание себя как носителя другой системы ценностей и норм и отход от этой системы. Вхождение человека в организацию

Задачи организации на этапе вхождения работника: 1. Разрушение старых поведенческих норм; 2. Формирование интереса к новой работе; 3. Привитие новых норм поведения. Методы и приемы, которых следует избегать: - недозагруженность, постановка упрощенных задач и легких заданий; - постановка чрезмерно сложных задач и перегруженность на работе. Вхождение человека в организацию

Методы адаптации: 1. Постановка задач определенным образом: - так, чтобы работник мог решить задачу самостоятельно; - чтобы задача несла в себе элемент вызова и необычности; - для решения задачи требуется совершение действий, противоречащих тому, как человек вел себя ранее. 1. Создание комбинированных групп («новички» + «старожилы»); 2. Внимание руководства (встречи, беседы). Вхождение человека в организацию

Методы формирования чувства ответственности: 1. Вложения денежных средств на начальном этапе; 2. Принятие сотрудником решений в контексте ценностей организации; 3. Сопричастность к принятию глобальных решений. Переход в полноправные члены организации – завершающая стадия включения сотрудника в полноправные члены организации. Формы перехода: присвоение определенного звания, доступ к конфиденциальной информации, доступ к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц. Вхождение человека в организацию

2 группы норм и ценностей организации: 1) безусловно необходимые для принятия всеми членами организации (ценности организации); 2) принятые, но не обязательно необходимые (нормы поведения). Типы включения человека в организационное окружение: 1) преданный и дисциплинированный член организации; 2) приспособленец; 3) оригинал; 4) бунтарь. Вхождение человека в организацию

Рис. 5 – Матрица типов включения человека в организацию Вхождение человека в организацию

Научение поведению – это достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе поведения человека, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия. Характеристики научения поведению: 1) процесс может происходить как на основе собственного опыта, так и на основе опыта других людей; 2) может осуществляться как в отношении реального поведения, так и потенциального поведения; 3) всегда выражается в изменении поведения человека, т.к. даже если не изменяется поведение человека, меняется его управленческий потенциал. Вхождение человека в организацию

Типы научения поведению: 1. Рефлекторное; 2. Выводы из последствий предыдущего опыта; 3. Обучение на основе поведения. Направления обучения человека в организации: 1. Функциональная роль; 2. Формально-процедурные действия; 3. Оценка места в организации; 4. Способ решения собственных задач. Вхождение человека в организацию

Рис. 6 – Схема процессов осознанного научения поведению Вхождение человека в организацию

Компенсация – это внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в получении им определенных результатов в соответствии со своими действиями. Типы компенсации: 1) положительная – вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям; 2) отрицательная – желаемое поведение приводит к устранению нежелаемых для человека последствий или раздражителей; 3) наказание – реакция на нежелательное для организации поведение, которая выражается в получении человеком негативных последствий такого поведения; 4) гашение – отсутствие ожидаемой положительной реакции на определенное поведение. Понятие и типы компенсаций

Подходы к выбору времени компенсации: I непрерывная компенсация - после каждого случая действия человека; II периодическая компенсация – наступает не после каждого совершенного действия: 1) В зависимости от временного интервала: - компенсация через фиксированный интервал времени; - компенсация через переменный интервал времени; 2) В зависимости от объема действий - наступает после того, как совершен определенный объем действий (фиксированный или переменный): - компенсация в зависимости от фиксированной нормы; - компенсация в зависимости от переменной нормы. Понятие и типы компенсаций