Сильные и слабые культуры. Выполнила: студентка 1 курса Специальность: Зимина Елизавета Андреевна Руководитель: к.т.н. доцент Жуликов П.П. Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский Государственный Университет Приборостроения и Информатики МГУПИ

Проблема: Было обосновано положение, что организационная (корпоративная) культура определяет сущность любой организации, является ее необходимым и постоянным признаком. Исследования показывают, что процветает и развивается та фирма, коллектив которой обладает сложившейся корпоративной культурой. Актуальность: темы исследования обусловлена современной тенденцией возрастания значимости организационной (корпоративной) культуры и ее роли в управлении организациями. Сейчас в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний, что следует отнести к одним из позитивнейших моментов нашего времени. Объектом: работы являются сильные и слабые культуры, Предметом: –являются механизмы влияния сильных и слабых культур на деятельность организации. Цель: данной домашней самостоятельной работы –на основе анализа данных культур выявить их роль в деятельности организации Задачи, которые следует решить для достижения заданной темы: 1. раскрыть сущность понятий «корпоративная культура», «сильные и слабые культуры»; 2. охарактеризовать основные элементы сильной и слабой культуры. 3. выявить принципы и факторы формирования сильной и слабой культуры; 4. обосновать место и роль сильной и слабой культуры в функционировании организации. 2 Тема:Сильные и слабые культуры

3 Тема: Сильные и.слабые культуры Эффективность организации требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении.

В «Википедии» сказано, что Корпоративная культура – это основной компонент в достижении организационных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями. В «Википедии» сказано Сила корпоративной культуры – характеристика, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Слабая культура – культура, не имеющая большого количества широко распространенных, четко очерченных ценностей и базовых предположений.. Одни организационные культуры могут быть названы «сильными», а другие - «сла­быми». Сильная организационная культура часто формируется силь­ными лидерами. Тем не менее, помимо фактора лидерства существуют еще, по меньшей мере два важных фактора, определяющих силу организационной культуры: разделяемость и интенсивность. 4 Тема:Сильные и слабы культуры.

. 5 Тема:Сильные и слабые культуры. Система позволяет перетасовывать структуру организации, усиливая ее или удаляя из нее лишнее, а также предоставляя возможность множеству людей расширить свой профессиональный опыт. Самое важное, что удается избавиться от «слипаний», которые неизбежно накапливаются в любой организации, в том числе решить проблему выявления сотрудников, достигших уровня собственной некомпетентности, и обеспечить возникновение новых инициатив; проведение опросов общественного мнения (обычно два раза в год); формирование вознаграждений двумя составляющими – в форме фиксированного оклада и переменной части. Переменная часть представляет собой комиссионное вознаграждение в процентах от объема проданной фирмой IBM продукции и оказанных услуг, а также премию за достижение установленных ранее целей; проведение политики гарантированной занятости.

Заключение В данной самостоятельной работе говорилось о сильных и слабых культурах, и о их значении. Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться. 6 Тема Сильные и слабые культуры.

Благодарю за внимание 7