УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ ИНФОРМАТИЗАЦИИ

ИЗМЕНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К МЕНЕДЖЕРАМ В СВЯЗИ С ИЗМЕНЕНИЕМ СТАТУСА ИНФОРМАЦИИ И ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

ИЗМЕНЕНИЯ ОБЩЕГО МЕНЕДЖМЕНТА КОМПАНИИ В СВЯЗИ С ИЗМЕНЕНИЕМ СРЕДЫ БИЗНЕСА Приходится жить в условиях большей неопределенности, чем раньше. Работа в принципиально новых средах. В области стратегии приходится сталкиваться с трудностями. Раньше лучше можно было представить, в чем заключаются рыночные тенденции. Необходимо создание сетей, объединение компаний. Управленческие функции объединяются в одну модель, теперь они могут разбрасываться по многим компаниям.

ТРЕБОВАНИЯ К МЕНЕДЖЕРУ В ЧАСТИ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ Понимание своего бизнеса и места в нем своей организации через информационные потребности Понимание возможностей современных автоматизированных и неавтоматизированных информационных систем и технологий Умение увязывания стратегии бизнеса со стратегией развития в сфере информатизации Умение определить стратегию развития информационных систем Способность принятия решения по выбору информационной системы Умение работать в современной информационной среде

ЧЕТЫРЕ ИДЕАЛЬНЫЕ МОДЕЛИ ДИРЕКТОРА ИНФОРМАЦИОННОЙ СЛУЖБЫ НОВОГО ТЫСЯЧЕЛЕТИЯ 1. «Руководитель, имеющий опыт работы с ИТ и опыт управления, способный к формированию деловой стратегии и поддержке ИТ, который любит свою работу». 2. Функции директора информационной службы выполняют два человека: «один человек занимается решением стратегических задач и модернизацией производства, а другой берет на себя обязанности технологического директора, занимаясь техникой, инфраструктурой и производственными процессами». 3. «Директор, обладающий хорошими техническими знаниями, который преимущественно занимается проблемами технической поддержки, обслуживания и развития систем, создатель мощной инфраструктуры, «долгожитель» ИТ». 4. «Управленец-универсал, менеджер по образованию, имеющий надежных помощников - технарей, который при этом занимается развитием и модернизацией бизнеса и обладает хорошими перспективами карьерного роста».

НАИБОЛЕЕ ВОСТРЕБОВАННЫЕ ПРОФЕССИИ В СФЕРЕ ИТ

КОЛИЧЕСТВО СЕРТИФИЦИРОВАННЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

ЧТО ЧАЩЕ ВСЕГО НЕ УСТРАИВАЕТ СОТРУДНИКОВ В СИСТЕМАХ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ? (1) необоснованный разрыв в уровне оплаты высшего, среднего и нижнего состава сотрудников; уравниловка в оплате труда сотрудников, занятых на сходных участках труда при различной эффективности и отношении к делу; несправедливость вознаграждения за разный труд и разный вклад; отсутствие гибкости в оплате труда; завышенные оклады «особо приближенных» сотрудников; оплата не по конечному результату; отсутствие связи зарплатной системы с результатами работы компании и получаемой ею прибылью; низкий по сравнению с родственными компаниями уровень оплаты труда;

ЧТО ЧАЩЕ ВСЕГО НЕ УСТРАИВАЕТ СОТРУДНИКОВ В СФЕРЕ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ? (2) деградация тарифной системы, применяемой в компании; односторонний порядок пересмотра условий оплаты и стимулирования труда; отсутствие элементов стимулирования труда конкретного работника за конкретный вклад в результаты работы фирмы; отсутствие четких критериев оценки деятельности сотрудников; игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы; девальвация премий, которые зачастую становятся частью оклада.

СТРУКТУРА И ЭТАПЫ ГРЕЙДИНГА

ОПРЕДЕЛЕНИЯ ГРЕЙДА КОМПАНИИ (ГРЕЙДА ПЕРВОГО ЛИЦА КОМПАНИИ) ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ МЕТОДА WATSON WYATT Грейд компании 16||17||18||19||20|| Количество сотрудников Оборот (млн. долларов) Комплексность Подчиненная организация (включая региональные офисы, представительства, дочерние компании) Управляющая \ Головная компания Диверсификация Интегрирована с другими бизнес - единицами Независима от других бизнес- единиц Единая компания Холдинговая структура Единый сектор \ сходная продукция Низкая СредняяНизкая Средняя Разнообразие сектора – разнообразная несвязная продукция \ услуги Средняя Высокая Средняя Высокая Масштаб рыночного (географического) присутствия Национальная МеждународнаяГлобальная Разнообразие продукции/услуг Малое Среднее Высокое

ОПРОСНИК ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КАТЕГОРИИ ДОЛЖНОСТИ ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ МЕТОДА WATSON WYATT

РОЛИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ МЕТОДА WATSON WYATT содействие (1) - ручной труд: рабочие, машинисты, операторы и пр. Вклад должностей в достижение конечного результата является содействующим. независимость (2) - младшие специалисты: административные позиции, секретари и ассистенты, начальные должности финансовых, маркетинговых служб и т. п. с функциями координации деятельности других сотрудников. Вклад должностей в достижение конечного результата является независимым; профессионализм (3Т) - специалисты: должности инженеров, маркетологов, бухгалтеров, менеджеров по персоналу и пр. Вклад должностей в достижение конечного результата является профессиональным; уникальность (4Т) - старшие специалисты: должности, профессионализм, опыт, навыки, которых делает их уникальными и ключевыми лицами при достижении целей. Вклад должностей в достижение конечного результата - уникальный.

РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ МЕТОДА WATSON WYATT оперативное руководство (3) - младшие менеджеры: основная обязанность- наблюдение за рабочим процессом и контроль отклонений от стандарта, должности с функциями оперативного руководства. Вклад должностей в достижение конечного результата - руководство процессом. менеджмент (4) - должности менеджеров среднего звена, подчиненные высшим руководителям компании или функциональным руководителям (директору по маркетингу, директору по финансам и пр.). Вклад должностей в достижение конечного результата- руководство. стратегия (5FS, 5BS) - высшие руководящие должности: должности руководителей функциональных направлений, непосредственно подчиняющиеся высшему руководству. Должности предполагают разработку функциональных или бизнес-стратегий компании, ее политики, консультирование первых лиц по вопросам развития бизнеса. Вклад должностей в достижение конечного результата - определение и реализация стратегии. общая концепция (6) - высшие руководящие должности, ответственные за определение стратегии развития бизнеса. Вклад должностей в достижение конечного результата - определение целей, стратегий и задач развития бизнеса.

«КАРТА ГРЕЙДОВ» (GRADE MAP) КОМПАНИИ ДЛЯ МЕТОДА WATSON WYATT (пример)

ФАКТОРЫ ОЦЕНКИ ДОЛЖНОСТИ ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ МЕТОДА WATSON WYATT A. Профессиональные знания (functional knowledge). B. Знание бизнеса (business expertise). C. Уровень руководства (leadership). D. Решение проблем (problem solving). E. Характер влияния на бизнес (nature of impact). F. Сфера влияния на бизнес (area of impact). G. Коммуникативные навыки (interpersonal skills).

ОПИСАНИЕ КАТЕГОРИИ «ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ» ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ МЕТОДА WATSON WYATT (пример) Категория должности Уровень фактора Определение параметра 4Т А1Специалист в технической/предметной области А2Эксперт в технической/предметной области A3«Гуру», признанный эксперт в своей области, которая является ключевой в бизнесе 5BS А1Четкое понимание теории и практики в какой-либо области А2Четкое понимание теории и практики в быстро меняющейся сфере A3Четкое понимание теории и практики в научной сфере, на участке, требующем знания теории

ОЦЕНКА ДОЛЖНОСТИ В КАТЕГОРИИ 5BS (пример) 1. Профессиональные знания. А1. Четкое понимание теории и практики в какой-либо области. А2. Четкое понимание теории и практики в быстро меняющейся сфере. A3. Четкое понимание теории и практики в научной сфере, на участке, требующем знания теории. 2. Знание бизнеса. В1. Глубокое знание интеграции организации и прямой конкуренции. В2. Глубокое знание разных содействующих достижению бизнес-целей функций, стратегии производства и прямых конкурентов. ВЗ. Понимание глобального бизнеса и глубокое знание производства и коммерческой среды. 3. Уровень руководства. С1. Менеджерская ответственность за коллектив профессионалов. С2. Менеджерская ответственность в рамках управления менеджерами. СЗ. Менеджерская ответственность за различные работы в большинстве отделов в рамках управления. 4. Решение проблем. D1. Требует сложных решений, основанных на продвинутом аналитическом мышлении. D2. Развивает инновационные решения в быстро изменяющейся обстановке. D3. Требует концептуального мышления в сложной или совершенно новой ситуации.

ОЦЕНКА ДОЛЖНОСТИ В КАТЕГОРИИ 5BS (пример) 5. Характер влияния на бизнес. Е1. Ответственность за поддерживающие функции. Е2. Ответственность за ключевые функции. 6. Сфера влияния. F1. Воздействие на функции. F2. Воздействие на организацию целиком в качестве члена руководства. 7. Коммуникации. G1. Высокая степень чувствительности к окружающим, возможность влиять на убеждения и мнения. G2. Опытный коммуникатор, способный влиять на окружающих, создать имидж и вести переговоры с большими полномочиями. G3. Опытный коммуникатор, который влияет на окружающих и создает имидж бизнеса (производства). Программа-калькулятор присваивает каждому выбору определенное значение и вычисляет грейд. Калькулятор поддерживает аналитическую программу в области компенсации Watson Wyatt - Comptrack. Программы поддерживают описания должностей и обзоры заработных плат Watson Wyatt. Программное обеспечение позволяет провести анализ местонахождения уровня зарплат в компании относительно рыночных данных.

СИСТЕМА ГРЕЙДОВ КОМПАНИИ IBS

ЧТО МОТИВИРУЕТ? Удовлетворение потребностей в профессиональной самореализации Удовлетворение потребностей в профессиональной самореализации Ориентация на экономическое Вознаграждение в различных формах Ориентация на экономическое Вознаграждение в различных формах Удовлетворение материальных потребностей Удовлетворение материальных потребностей Комфорт рабочего места Внутренняя мотивация Инструментальная экономическая мотивация Инструментальная экономическая мотивация Ориентация на творческий характер труда, общественную значимость, Определённую независимость Ориентация на творческий характер труда, общественную значимость, Определённую независимость

КАК И СКОЛЬКО МОЖНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ ЭТУ МОТИВАЦИЮ? Рыночный уровень заработной платы. Обеспечение ЧЁТКОЙ связи оплаты труда с результатами работы, уровнем сложности труда и квалификации Рыночный уровень заработной платы. Обеспечение ЧЁТКОЙ связи оплаты труда с результатами работы, уровнем сложности труда и квалификации Поощрение профессионального роста Поощрение профессионального роста Формирование интереса к выполнению сложных задач Формирование интереса к выполнению сложных задач Обогащение содержания труда, делегирование полномочий Обогащение содержания труда, делегирование полномочий Привлечение к принятию решений, постановке целей Привлечение к принятию решений, постановке целей Комфорт и безопасность. Правовое оформление трудовых отношений Правовое оформление трудовых отношений Комфортное рабочее место Комфортное рабочее место Решение бытовых проблем компанией Решение бытовых проблем компанией Прозрачная система управления, премирования Прозрачная система управления, премирования

ЗАРПЛАТНЫЕ ОЖИДАНИЯ ИТ-ПЕРСОНАЛА

УРОВЕНЬ ЗАРПЛАТНЫХ ОЖИДАНИЙ ИТ-ПЕРСОНАЛА

ЗАРПЛАТЫ АККАУНТ-МЕНЕДЖЕРОВ В СФЕРЕ ИТ Рекрутинговый портал Superjob изучил в августе 2011 г. предложения работодателей и ожидания претендентов в 12 городах России. Как выяснилось, устроиться на работу менеджером по работе с клиентами в IT-сфере несложно. От соискателей требуется активность, коммуникабельность и уверенные навыки работы на компьютере. Работодатели готовы принять студентов и выпускников вузов и колледжей. Зарплата начинающих специалистов в Москве составляет тыс. руб., в Санкт-Петербурге – тыс. руб. Те, кто уже имеет опыт работы менеджером в сфере IT, могут рассчитывать в столице на 40 тыс. руб. в месяц, в Питере – на 33 тыс. руб. Специалисты с большим опытом работы, с в/о, знанием продуктовых линеек основных вендеров по профилю деятельности компании, хорошими навыками составления презентаций, коммерческих предложений, ведения переговоров на высшем уровне и опытом сопровождения значимых проектов в Москве получают тыс. руб., в северной столице – 85 тыс. руб. На данный момент основные претенденты на должность менеджера по работе с клиентами - это молодые люди до 29 лет (69%). Женщин среди соискателей чуть больше, чем мужчин: 54% против 46%.

МОТИВАТОРЫ ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ ИТ

ДЕМОТИВАТОРЫ ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ ИТ

ПОДРАБОТКИ ИТ-ПЕРСОНАЛА В ТЕЧЕНИЕ ОФИЦИАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДНЯ

МОТИВАЦИЯ ИТ-ПЕРСОНАЛА НА РАБОТУ ЗА РУБЕЖОМ