УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ МАОК Преподаватель: Грабовский А.Е.

HR HR – Human Resources и Human Relations Человеческие ресурсы – не только «трудоспособность», но и личные качества, компетентность, лояльность, способность к развитию Человеческий капитал – «накопленный запас» компетенций, знаний, навыков, применимых для деятельности

Управление персоналом

Компетенция Компетенция –характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций Кластер компетенций – несколько связанных между собой компетенций (например, продавец) Модель компетенций – их описание, включающее критерии проверки и, иногда, привязку к должности

Составляющие компетенции Знания информация, которую необходимо получить и использовать для выполнения работы Навык применение полученных знаний на практике Мотивация готовность прикладывать усилия Компетенция применение навыка таким образом, чтобы работа выполнялась по определенному стандарту

Кадровая политика Стратегия работы с кадрами Цели и задачи этой работы Определение методов: –Подбора и отбора –Расстановки –Оценки –Мотивации

Корпоративная культура Принятая система лидерства Стили разрешения конфликтов Действующая система коммуникации Положение индивида в организации Гендерные и межнациональные взаимоотношения Лозунги, организационные табу, ритуалы

Подбор и отбор персонала Подбор персонала – это маркетинг, привлечение соискателей на вакантные должности. Чем выше конкуренция, тем выше качество! Отбор персонала – это выбор кандидатов, которые будут приняты Аутсорсинг – передача функций сотрудникам других компаний Аутстаффинг – передача персонала для работы в других компаниях

Мотивация и оплата труда Мотивация – готовность прикладывать усилия и деятельность по стимулированию этой готовности Цель системы мотивации – снижение текучести кадров, стимуляция «правильного» (продуктивного) поведения, повышение лояльности

Методы мотивации Финансовые и нефинансовые Положительные и отрицательные Требования к методам –Субъективная справедливость –Объективная поддержка продуктивного поведения Пример – система KPI (Key Process Indicator)

Адаптация персонала Взаимное приспособление сотрудника и организации Решаемые проблемы: –Быстрое получение отдачи от сотрудника –Сегрегация на новых / старых –Сохранение корпоративной культуры Наставничество – трудозатрат но, не разработан порядок, предвзятость

Обучение и развитие Обучение – передача знаний и навыков Развитие – увеличение способности к росту, достижениям (при наличии возможности) Цели обучения – текущие, решение проблем, новации Важные аспекты: актуальность, участие, повторение, обратная связь

Оценка и аттестация Оценка персонала позволяет: –Выявлять сильные и слабые стороны сотрудников –Выявлять пробелы в компетенциях и устранять их Методы –Интервью, тесты, выполнение заданий, разбор бизнес-кейсов… Цель оценки – изменение поведения сотрудников Аттестация проводится для должности, на которую установлены требования

Кадровый резерв Выделение группы перспективных работников и их подготовка для занятия управленческих должностей Ведение кадрового резерва позволяет обеспечить: –Преемственность управления бизнесом –Снижение затрат на поиск управленцев –Удержание перспективных сотрудников