Формирование и развитие кадрового резерва научных и управленческих кадров на основе построения дорожных карт в учебно-научно- производственном комплексе Д.э.н., доцент, зам. председателя Совета молодых ученых Госуниверситета-УНПК Марина Владимировна Васильева

Инновационное производство Лист 1 Роль молодых ученых в формировании кадрового резерва Университета Кадровый резерв Университета представляет собой сформированные в установленном порядке группы работников Университета, соответствующих определенным квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для комплектования: Должностей (управленческие кадры) Известные ученые проректоров, заместителей проректоров Докторантуры (научные кадры ) Взаимодействие Совета молодых ученых с руководством Университета, отделом кадров и отделом по развитию кадрового резерва деканов, заведующих кафедрами и их заместителей руководителей структурных подразделений и их заместителей Отдел по развитию карьеры Формирование списков кандидатов (научное направление) Формирование списков кандидатов (управленческие должности) Руководители структурных подразделений) Проректоры СОВЕТ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ Миссия содействие формированию динамичной научно-исследовательской и проектно- инновационной среды, основанной на самоорганизации и инициативе молодых ученых Основные направления кадровой функции СМУ 1 Содействие вовлечению наиболее талантливых молодых ученых в научную деятельность в стенах Университета: программа создания кадрового резерва молодых ученых Университета; формирование базы данных кадрового резерва молодых ученых; - адресная работа с руководством научных подразделений, факультетов, кафедр, научно-ориентированными студентами; 2 Персональная работа с кадрами, в рамках взаимодействия баз данных кадров и проектов; 3 Привлечение лучших выпускников Университета к сотрудничеству в научно-исследовательской и проектно- инновационной деятельности, а также обучению в магистратуре, аспирантуре и докторантуре Университета.

Инновационное производство Лист 2 Кадровый потенциал университета - обеспеченность кадрами для достижение поставленных целей, текущих и перспективных задач, а также соответствие профессионально-квалификационных характеристик персонала этим целям и задачам. Эффективные управленцы Высококвалифицированный профессорско-преподавательский состав Известные ученые Талантливые аспиранты Научные работники Студенты Формирование кадрового резерва - Планирование потребностей в кадровом резерве. - Выявление кандидатов в кадровый резерв. - Оценка эффективности кандидатов. - Разработка индивидуальных схем продвижения и мотивации для лучших кандидатов. Привлечение внешних талантов - Привлечение эффективных управленцев с рынка труда России и зарубежья. - Создание и ведение базы внешних кандидатов. - Привлечение способных школьников, студентов, аспирантов и молодых преподавателей из России и зарубежья. - Ведение базы по внешним кандидатам по всем категориям кадрового потенциала. Управление персоналом - Разработка и поддержка реализации программ развития и повышения квалификации всех групп персонала ВУЗа. - Устанавливание и контролирование целевых показателей деятельности для научно-педагогических работников и административного персонала. - Разработка и поддержка системы оценки и стимулирования научно-педагогических работников и административного персонала. - Назначуние лучших кадров на приоритетные программы и направления развития ВУЗа. - Планирование стажировки, совместных программ с другими учебными заведениями. - Управление программами переподготовки для разных категорий персонала. Стратегия развития кадрового потенциала Место стратегии развития кадрового потенциала в общей стратегии развития Университета

Инновационное производство Формирование кадрового резерва руководящего состава Университета 2014 год годы годы t Стадия реализации и развития Реализация системы мер «карьерного лифта» Стадия формирования целевых установок Цель - совершенствование мер по формированию кадрового резерва на основе формирования благоприятной среды профессионального развития Анализ кадрового потенциала в разре-зе возрастных и квалификационных показателей Определение критериев оценки кадров и соответствующих им индикаторов Анализ имеющегося состояния кадров с учетом критериев Разработка тактических и стратегических организационных мероприятий для установления соответствия предлагаемым критериям Разработка системы нормативной документации, обеспечение ее взаимосвязи с системой НПА ВУЗа Организационная стадия 2015 год Создание организационной структуры управления профессиональным развитием кадрового потенциала Установление должностных обязанностей менеджеров по управлению профессиональным развитием в отношении кадрового резерва 2016 годы Формирование прозрачной информмационной среды по управляемому формированию и развитию кадрового резерва Создание Управления профессиональным развитием Выделение групп кадрового резерва для ППС, научных и управленческих кадров Включение в группы кадрового резерва удовлетворяющих критериям студентов, аспирантов, ППС и сотрудников Наполнение сайта информмацией о критериях включения в кадровый резерв для тех, кто не попал в первую группу резервистов Размещение на сайте информмации о: - программе развития кадров - стимулирующих выплатах - проектах и конкурсах годы Целенаправленное управление и развитие кадрового резерва Гибкое управление и перманентный анализ структуры кадрового резерва Организация системы стажировок резервистов в учебных, научных и управленческих подразделениях Университета в зависимости от группы, в которую они включены Организация системы стажировок резервистов в ведущих российских и международных организациях для развития профессионального уровня Разработка университетского информмационного портала на основе имеющегося сайта Университета, портала Познание, ИСУУП, рейтинга ППС и других информмационных систем Университете с добавлением функций университетской социальной сети Лист 3

Привлечение кадров – в руководящий и научно-педагогический состав 2014 год годы годы t Стадия формирования целевых установок Цель - совершенствование мер по привлечению в ВУЗ руководящих и научно-педагогических работников Анализ потребности в привлечении молодых руководящих и научно- педагогических работников* Определение критериев и условий привлечения молодых работников Разработка тактических и стратегических организационных мероприятий для создания условий по привлечению молодых работников: - на условиях их инициативы; - целенаправленный рекрутинг. Разработка системы нормативной документации, обеспечение ее взаимосвязи с системой НПА ВУЗа Организационная стадия 2015 годы Организация формирования благоприятного имиджа Университета в части привлечения молодых перспективных работников Обеспечение условий (и их открытое декларирование) для творческой реализации молодых работников Прозрачная и эффективная система материального поощрения (оплата труда и надбавки за результаты) на основе прозрачной системы оценки эффективности сотрудников Стадия реализации и развития Организация виртуального всероссийского проекта по академической мобильности – с базами данных и предложениями от ВУЗов и с базами данных по молодым ученым и специалистам Реализация мер профессиональной и социально- бытовой адаптации привлекаемых молодых работников Организация всероссийских и международных конкурсов молодых ученых и специалистов, грантов Наличие и обновление соответствующей информмации на университетском информмационном портале Система планирования карьеры - наличие и обновление соответствующей информмации на сайте; Включение в кадровый резерв - наличие и обновление соответствующей информ Возможность стажировок в ведущих университетах Единовременные выплаты при трудоустройстве привлеченных кадров - наличие и обновление соответствующей информмации на сайте; Частичная компенсация аренды жилья (3 года) - наличие и обновление соответствующей информмации на сайте; Арендное жилье для привлеченных ведущих ученых и ППС Обеспечение социальной поддержки профессорско-преподавательского состава университета, организация медицинского обслуживания Организация кадрового агентства Университета в Управлении профессиональным развитием Управление привлечением кадров, развитие способов привлечения Организация стажировок и повышения квалификации молодых работников в Университете Создание Всероссийского тематического интернет- портала на базе Университета - наличие и обновление соответствующей информмации на сайте; Позиционирование портала в России и за рубежом как площадку со значительным научным и кадровым потенциалом Научное, методическое, информмационное и финансовое обеспечение кадровой политики Лист 4

Инновационное производство Отдел по развитию карьеры Основные цели Отдела: - формирование стратегии долгосрочных партнерских отношений с заведениями повышения квалификации, продвижение на более высокие должности в организации; - установление деловых и дружеских контактов с российскими и зарубежными коллегами; - быть включенными в специализированную федеральную информмационную базу данных с целью использования ее для формирования федерального и регионального резерва. Информационно-аналитический сектор: - маркетинговые исследования; - рекламно-информмационная поддержка деятельности Отдела; - анализ конкурентной среды; - деятельность, направленная на эффективное взаимодействие с работниками вуза посредствам сайта вуза и социальных сетей. Сектор профессиональной адаптации и мотивации: - формирование профессиональной направленности у работников вуза и повышение их мотивации к профессиональной и научной деятельности; - развитие дополнительных профессиональных компетенций и навыков у работников; - адаптация к современным условиях рынка труда. Сектор контроля служебного роста работника: - вакансии и стажировки с карьерным и профессиональным ростом; - планирования и развития карьеры. Структура отдела по развитию карьеры научных и управленческих кадров Университета Лист 5

Инновационное производство «Точки роста» и проблемные участки внедрения и развития системы кадрового резерва в вузе Лист 6 Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку Кадровый резерв в ВУЗе должен максимально соответствовать его потребностям в замещении позиций управленческого персонала разного уровня. Основным организационным документом, регламентирующим работу с претендентами на эти должности, является Положение о кадровом резерве. Точки роста Проблемные участки создание условий и стимулов для эффективной работы сотрудников вуза, обеспечение возможности повышения квалификации, реализации творческой активности и карьерного роста построение целостной системы работы с кадровым резервом создание конкурентной академической среды: работа с потенциальными абитуриентами: школьниками, бакалаврами, поступающими в магистратуру, магистрами, поступающими в аспирантуру стимулирование научной и преподавательской деятельности: подготовка кадрового резерва вуза из числа наиболее перспективных студентов, аспирантов, молодых преподавателей: подготовка кадров в цепочке «бакалавры – магистры – аспиранты– молодые преподаватели и научные сотрудники» развитие и поддержка кадрового потенциала: обеспечение профессионального роста, поддержка и развитие компетенций необходимость определения потребностей в замещении вакантных должностей на планируемый период времени и выработки принципов отбора разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности развитие профессиональных навыков и знаний «резервистов», формирование показателей оценки эффективности работы с кадровым резервом построение системы приобретения «резервистами» практического опыта работы по резервируемой должности

Инновационное производство Спасибо за внимание!